Из чего состоит тарифная система. Лекция тарифная система оплаты труда. Основные элементы тарифной системы оплаты труда

Выделяют тарифную и бестарифную системы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда - совокупность норм и нормативов, позволяющих определить уровень квалификации работников, разряд работ и дифференцировать оплату труда в зависимости от сложности, интенсивности и условий труда, а также ответственности работника при выполнении работ.

Тарифная система (при равных экономических условиях) обеспечивает единство меры труда и его оплаты, равную оплату за равный труд, дифференциацию основной части заработной платы в зависимости от факторов качества труда.

Тарифная система оплаты труда включает:

Тарифно-квалификационные справочники;

Тарифные сетки;

Тарифные ставки всех разрядов;

Районные коэффициенты к заработной плате, например для северных регионов России;

Доплаты к тарифным ставкам и надбавкам за отклонения от нормальных условий труда. В отечественной практике действует единый тарифно-ква­лификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руково­дителей и специалистов (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюд­жетной сферы.

В едином тарифно-квалификационом справочнике работ и профессий рабочих содержатся общие для всех отраслей эконо­мики характеристики работ, уровни профессиональных зна­ний и квалификационные характеристики массовых профес­сий рабочих. Особенности условий труда в некоторых отраслях отражаются в отраслевых справочниках. ЕТКС используются для установления разрядов работ и при аттестации работников. Тарификация рабочих с целью присвоения им определенного разряда в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков осуществляется квалификационной комис­сией на основе действующего ЕТКС.

В квалификационном справочнике должностей руководителей и специалистов представлена номенклатура должностей, квали­фикационные характеристики по каждой должности, включа­ющие перечень основных наиболее часто встречающихся ра­бот, требования в отношении специальных знаний, а также зна­ний законодательных актов, инструкций и других руководя­щих документов, которые служащий должен уметь применять при выполнении своих обязанностей. Наименования должнос­тей служащих устанавливаются в соответствии с Общегосу­дарственным классификатором «Профессии рабочих и долж­ности служащих».

Тарифно-квалификационные справочники предусматрива­ют применение тарифных ставок и тарифных сеток.

Единая тарифная сетка работников (ЕТС) представляет со­бой систему тарифных разрядов и соответствующих им тариф­ных коэффициентов, применение которых на практике позво­ляет дифференцировать оплату труда в зависимости от его сложности для различных групп работников. Тарифный (квали­фикационный) разряд характеризует уровень квалификации ра­ботника. Он зависит от уровня квалификации, теоретических, и практических знаний работника, степени сложности выпол­няемых работ (обязанностей) и ответственности. Эти требова­ния заложены в тарифно-квалификационных (квалификаци­онных) характеристиках, предусмотренных соответствующими квалификационными справочниками. Тарифные коэффици­енты ЕТС показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и последующих разрядов выше тарифной ставки 1-го разряда.

Построение единой тарифной сетки основано на следующих положениях:

Единая тарифная сетка охватывает всех работников пред­приятий, организаций и учреждений;

Профессии и должности группируются по признаку общ­ности выполняемых работ (к одной группе относятся рабочие профессии, среди служащих выделяют руководителей подраз­делений с административно-хозяйственными функциями, спе­циалистов социально-культурных отраслей, сферы обслужива­ния и науки, технических исполнителей);

Все работы различаются по степени сложности, чему со­ответствует отнесение профессий и должностей к какому-либо разряду по оплате;

Исходная тарифная ставка соответствует минимальной заработной плате.

В тарифной сетке отсутствуют конкретные величины тариф­ных ставок, так как размер минимальной заработной платы пе­риодически пересматривается в связи с инфляцией и изменени­ем величины прожиточного минимума. Тарифная сетка включа­ет лишь конкретные значения тарифных коэффициентов.

Характеристикой тарифной сетки является число разрядов, темп нарастания тарифных коэффициентов, диапазон соотно­шения крайних тарифных коэффициентов.

Действующая в республике ЕТС состоит из 27 разрядов, диа­пазон ее тарифных коэффициентов – 1,0-7,84. Нарастание тарифных коэффициентов ЕТС по диапазонам разрядов уста­новлено в следующих размерах: с 1-го по 4-й разряд – 16 %, с 4-го по 6-й – 10 %, с 6-го по 27-й разряд – 7 %.

Относительное нарастание тарифных коэффициентов в ЕТС может быть равномерным, когда межразрядные соотношения одинаковые, прогрессивным и регрессивным.

Тарифные коэффициенты ЕТС показывают, во сколько раз труд работника каждого последующего разряда оплачивается выше по сравнению с первым разрядом. Ставки того или иного разряда тарифной сетки при этом определяются путем умноже­ния тарифной ставки первого разряда на соответствующий та­рифный коэффициент сетки.

Рабочие на ЕТС распределены с 1-го по 8-й разряд включи­тельно, служащие - с 5-го по 23-й разряд включительно с вы­делением следующих групп:

Руководители организаций и их структурных подразделе­ний (функциональных и производственных) – с 11-го по 23-й разряд включительно;

Руководители подразделений административно-хозяй­ственного обслуживания – с 5-го по 8-й разряд включительно;

Специалисты – с 6-го по 15-й разряд включительно;

Другие служащие (технические исполнители), занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контро­лем, – с 5-го по 7-й разряд включительно.

Таким образом, работники коммерческих организаций ре­ального сектора экономики распределены по первым 23 разря­дам ЕТС.

Действующая Единая тарифная сетка в Республике Бела­русь охватывает все категории работников предприятий и на­считывает 27 разрядов. Рабочие, занятые на работах с нормаль­ными условиями труда, в ЕТС распределены с 1-го по 8-й раз­ряд включительно. Отдельные профессии рабочих (уборщики, гардеробщики, дворники, кладовщики, водители и др.) по раз­рядам ЕТС не тарифицируются. Для расчета их тарифных ста­вок (окладов) установлены кратные размеры тарифной ставки 1-го разряда.

Служащие распределены с 5-го по 27-й разряд включитель­но и по принципу общности трудовых функций выделены в следующие группы:

Руководители организаций и их структурных подразде­лений (функциональных и линейных), в том числе главные специалисты с 12-го по 27-й разряд включительно (а также мастера с 12-го по 14-й разряд включительно; старшие масте­ра с 1 3-го по 15-й разряд; начальники участков, смен с 14-го по 16-й разряд; начальники цехов и начальники отделов с 16-го по 18-й разряд; начальники управлений и главные специалис­ты с 17-го по 19-й разряд; начальники производств с 18-го по 20-й разряд; руководители предприятий с 16-го по 27-й разряд включительно);

Руководители подразделений административно-хозяй­ственного обслуживания с 6-го по 8-й разряд включительно;

Специалисты с 6-го по 15-й разряд включительно, в том числе специалисты со средним уровнем квалификации (техни­ки и др.) с 6-го по 10-й разряд включительно; специалисты с выс­шим уровнем квалификации, включая ведущих специалистов, с 10-го по 15-й разряд включительно;

Другие служащие (технические исполнители), занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контролем за их исполнением, с 5-го по 7-й разряд включительно.

Тарифная ставка – это абсолютный размер оплаты труда ра­ботника в единицу времени. Она является исходной величи­ной, определяющей уровень заработной платы. Нормативная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается государством и периодически пересматривается с учетом роста инфляции и ве­личины прожиточного минимума. Тарифная ставка любого разряда (ТС,) определяется произведением тарифной ставки первого разряда (ТС1) на тарифный коэффициент (К ( ) соот­ветствующего тарифного разряда ЕТС по формуле

Центральным вопросом тарифной оплаты труда является определение размера тарифной ставки первого разряда, други­ми словами, минимальной тарифной ставки, которая, по су­ществу, представляет собой норму оплаты за норму труда, при­нимаемого за эталон, т.е. имеющего самые низкие характерис­тики по всем тарифообразующим факторам (например, слож­ности труда, условиям труда, его напряженности и тяжести, значимости в производственном процессе субъекта хозяйство­вания). Уровень оплаты работника, занятого таким трудом, при условии выполнения им нормы труда, трудовых обязанно­стей должен обеспечивать ему уровень потребления, достаточ­ный для воспроизводства его способности к труду. При этом норма труда должна быть рассчитана на полную загрузку ра­ботника в течение рабочего дня нормальной продолжительнос­ти. С теоретической точки зрения тарифная ставка первого раз­ряда должна быть или равной минимальной заработной плате, или быть несколько выше ее.

В Республике Беларусь для бюджетных организаций и доти­руемых из бюджета тарифная ставка первого разряда устанав­ливается правительством. Коммерческие организации реально­го сектора экономики устанавливают размер тарифной ставки первого разряда исходя из своего финансово-экономического положения и условий оплаты труда, отраженных в отраслевых тарифных соглашениях с учетом норм законодательства. Повы­шение тарифной ставки первого разряда производится в соот­ветствии с результатами производственно-хозяйственной дея­тельности.

В структуре заработной платы выделяют тарифную и надта­рифную части. Тарифная часть заработной платы - оплата тру­да по тарифным ставкам. Тарифная заработная плата отражает связь ее с количеством и качеством труда и, таким образом, эта часть заработной платы является управляемой, так как она свя­зана с нормами и тарифами. Именно в этом проявляется поло­жительная сторона тарифной системы. Однако тарифная сис­тема лишь опосредовано связана с результатами труда через принадлежность работника к конкретной профессионально-квалификационной группе. Надтарифная часть заработной платы обеспечивается результатами конкретного предприятия, за счет которого возможно увеличение тарифной части зара­ботной платы в форме доплат, надбавок, премий и др. Надта­рифная часть заработной платы оценивается по определенным количественным показателям индивидуальной и коллективной деятельности работников.

Количественное соотношение между тарифной и надта­рифной частями заработка в существенной мере влияет на сти­мулирующие возможности системы материальной заинтересо­ванности в результатах труда.

Бестарифная система организации заработной платы осно­вана на учете коэффициента трудового участия (КТУ) работни­ка, его квалификационного уровня и фактически отработанного времени. В основу бестарифной организации заработной платы положена полная зависимость заработка работника от конеч­ных результатов работы трудового коллектива. Именно в этом проявляются преимущества бестарифной системы организа­ции заработной платы по сравнению с тарифной системой оплаты труда. При использовании бестарифной системы органи­зации заработной платы присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Индивидуальный заработок каждого работника - это его доля в коллективном фонде заработной платы. Уровень за­работной платы работника зависит также от устанавливаемого ему нанимателем (или советом трудового коллектива) коэффи­циента трудового участия. В итоге заработная плата привязы­вается не к нормам, тарифам и окладам, а к полученным резуль­татам.

Квалификационный уровень для конкретного работника определяется отношением его заработной платы к заработной плате низкооплачиваемого работника, сложившейся за преды­дущий год работы. Основной показатель, формирующий КТУ,- выполнение нормированных заданий.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда явля­ется контрактная система, которая в основном применяется при организации заработной платы служащих. Эта система ба­зируется на заключаемых контрактах между работодателем и исполнителем на определенный срок с целью стимулирования роста объемов производства и реализации продукции, прибы­ли, рентабельности продукции, рентабельности капитала, уве­личения доли экспорта. В контракте определяются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, условия премирования, а также срок действия контракта. Основное преимущество контрактной системы -нацеленность ее на конечные результаты деятельности пред­приятия, четкое распределение прав и обязанностей как работ­ника, так и администрации предприятия.

В контракте могут быть предусмотрены различные допла­ты и надбавки стимулирующего и компенсационного характе­ра (за профессиональное мастерство и высокую квалифика­цию, за классность, за отклонения от нормальных условий тру­да), отражены вопросы предоставления служебного транспор­та и др.

Коренным вопросом в реализации оплаты труда и ее систем является формирование фонда заработной платы. Источником средств на оплату труда является фонд заработной платы - сум­ма денежных средств, предназначенных для выплаты наемным работникам в зависимости от результатов труда. Он формирует­ся за счет средств на оплату труда, включаемых в себестоимость (тарифная часть оплаты труда, премии, доплаты и компенса­ции), а также за счет чистой прибыли, направляемой на потреб­ление (вознаграждение по итогам работы за год, премии теку­щего характера, премии разового характера, материальная по­мощь, выплаты социального характера).

В рыночных условиях предприятие самостоятельно форми­рует фонд заработной платы, в области оплаты труда ему при­ходится решать следующие задачи:

Разрабатывать тарифные системы, основанные на «плава­ющем тарифе»;

Внедрять бестарифные системы оплаты труда;

Создавать методики распределения фонда заработной платы между подразделениями, бригадами, исполнителями;

Стимулировать текущие результаты работы;

Мотивировать предпринимательскую творческую де­ятельность;

Регулировать вопросы оплаты труда через введение конт­рактных отношений и регламентирующих условий, отражае­мых в коллективных договорах;

Применять формы и методы стимулирования рисковых мероприятий и инновационной деятельности.

Таким образом, на предприятиях заработная плата может состоять из трех частей. Размер первой части зависит от квали­фикации работника, стажа работы, его профессионального опыта. Вторая часть оплаты является вознаграждением за ин­дивидуальные успехи – премии за высокое качество, рост выра­ботки, качество труда и др. Третья часть – это вознаграждение за вклад работника в результаты деятельности всего предпри­ятия. Две последние составляющие заработной платы не явля­ются фиксированными величинами, они могут изменяться в за­висимости от достигнутых результатов.

Такая система организации заработной платы заинтересо­вывает работников в повышении квалификации и длительном сотрудничестве с предприятием (ее первая часть). Вторая часть оплаты стимулирует достижение высоких индивидуальных по­казателей, а третья – нацеливает персонал на реализацию инте­ресов всего предприятия.

Очевидно, что в условиях рыночных отношений изменяют­ся подходы к организации оплаты труда. При этом оплачиваются не затраты, а результаты труда - признание продукта труда в качестве товара рынком. Средства от реализации товаров стано­вятся основным источником личных доходов работников и выс­шим критерием для оценки количества и качества труда.

Из всего разнообразия существующих форм оплаты труда (тарифная, бестарифная и контрактная системы) каждый предприниматель в рыночных условиях может выбрать тот ва­риант, который в наибольшей степени соответствует конкрет­ным условиям производства (характеру выпускаемой продук­ции, конкретному технологическому процессу, уровню управ­ления, объему спроса и т.д.).

Для обеспечения выплат причитающейся работникам зара­ботной платы, а также предусмотренных законодательством, коллективными и трудовыми договорами гарантийных и ком­пенсационных выплат в случае банкротства или неплатежеспо­собности, ликвидации предприятия, учреждения, организа­ции, прекращения деятельности предпринимателя, работодате­ли обязаны создавать резервный фонд заработной платы. Его размеры и порядок использования находят отражение в кол­лективных договорах (соглашениях). Средства на оплату труда наемных работников гарантируются доходом и имуществом ра­ботодателя независимо от форм собственности. Возрастающие расходы на оплату труда должны покрывать­ся за счет повышения производительности труда, улучшения качества продукции, активизации инновационно-инвестицион­ной деятельности, адаптации предприятия, обновления ассор­тимента продукции с учетом требований рынка.

Важный фактор в организации трудового процесса на предприятии – способ расчета зарплаты работников. В настоящей статье рассмотрим тарифную систему оплаты труда как наиболее распространенную систему в РФ. Что представляет собой тарифная система оплаты труда? Какие виды тарифной системы оплаты труда существуют? В чем преимущества и недостатки тарифной системы оплаты труда? Ответы на эти и другие вопросы читайте в статье.

Понятие тарифной системы оплаты труда

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность норм и правил (ставок), с помощью которых руководство предприятия осуществляет расчет и начисление зарплаты своим работникам.

Эта система актуальна для таких работ, где трудятся сотрудники различных специальностей, выполняющие как простые задания, так и функции, которые требуют высокого уровня квалификации.

Такая система оплаты учитывает следующие факторы:

• сложность трудового процесса;
• образование и квалификацию работника;
• опыт трудовой деятельности сотрудника;
• личные старания сотрудника при осуществлении трудовых функций.

Читайте также:

Возможность применять тарифную систему оплаты труда предусмотрена ст. 143 Трудового кодекса. Тарифные ставки подразделяются на:

• нормальные ставки;
• ставки для тяжелых и вредных работ;
• ставки для особенно вредных и тяжелых работ.

Тарифная система оплаты труда должна сочетаться с внедрением разнообразных норм, которые помогут оценить эффективность труда и старания каждого конкретного работника.

Виды тарифной системы оплаты труда

Данный порядок установления зарплаты условно можно разделить на три основных вида:

Повременная система, которая в свою очередь делится на:

1. простую повременную систему;
2. повременно-премиальную систему.
3. Сдельную систему
4. Аккордную систему.

Обычная повременная система представляет собой оплату труда сотрудникам по принятым в фирме (или установленных государством) тарифных ставок или окладов и количества отработанного трудящимся времени.

Так, например, когда на протяжении месяца человек выполнял свою трудовую функцию все рабочие дни, то размер его зарплаты будет равняться его должностному окладу. Если сотрудник отработал, например, только 18 дней из 20 рабочих в этом месяце, то ему будет начислена оплата, исходя из фактически отработанного времени.

Читайте также:

• Единая тарифная сетка: методы регулирования тарифных ставок и окладов

Как правило, оклад устанавливается за месяц, но ряд организаций устанавливают тарифную ставку за час или день. Тогда зарплата сотрудника вычисляется по следующей формуле: дневная (часовая) ставка умножается на количество отработанных дней (часов).

Повременно-премиальная оплата труда предусматривает начисление и выплата дополнительного вознаграждения.

Премии определяются в процентном соотношении от оклада сотрудника.

Сдельная система оплаты труда означает, что сотрудник получает зарплату в зависимости от количества изготовленной продукции или выполненной работы.

Аккордная предусматривает оплату не за единицу изделия, а за определенный комплекс работ.

На практике чаще всего организации выбирают повременно-премиальную систему оплаты труда.

Читайте также:

Основные элементы тарифной системы оплаты труда

Законодатель предусмотрел основные элементы тарифной системы оплаты труда:

• Тарифные ставки – определенная денежная выплата, которую компания должна платить за норму времени и труда. Ставка зависит от сложности работы и квалификации сотрудника. Для этого работнику присваивается определенный разряд. Так, сотрудник, который выполняет самые простые функции, получает первый разряд и оплату по тарифной ставке первого разряда. Если в дальнейшем он совершенствует свои навыки, повышает квалификацию, работодатель может повысить его разряд. Для этого работник должен успешно пройти аттестацию. В таком случае зарплата выплачивается по тарифной ставке более высокого разряда. Сумма тарифной ставки фиксируется в трудовом договоре между сотрудником и работодателем. Как правило, тарифные ставки используют для оплаты труда в производственных сферах.
• Оклад – фиксированная сумма, которую получает работник ежемесячно. Как правило, такой способ используют для оплаты труда юристов, бухгалтеров и других работников умственного труда, так как результаты их работы невозможно измерить какой-либо нормой.
• Тарифная сетка. Этот элемент оплаты труда состоит из тарифных коэффициентов и тарифных разрядов. Она устанавливает заработную плату в соответствии с разрядом работника и особенностями производственного процесса. Чем выше у человека разряд и сложнее функции, тем выше зарплата. Для ее расчета используют тарифный коэффициент – величина, с помощью которой определяют соотношение тарифной ставки более высоких разрядов со ставкой первого разряда.
• Тарифно-квалификационные справочники содержат информацию о различных видах работ, делят их на группы в зависимости от сложности.
• Еще один важный элемент тарифной оплаты труда – доплаты и надбавки. Работодатель вправе использовать их в качестве мер поощрения за работу в выходные дни, в период праздников, за перевыполнение плана, а также в качестве компенсации за совмещение одним работником нескольких профессий, за работу в ночное время суток и т. д.
• Районные коэффициенты применяют работодатели в некоторых регионах нашей страны. Например, в районах Крайнего севера. С помощью этих доплат работодатели компенсируют сотрудникам высокую стоимость жизни в таких регионах, а также сложности проживания в тяжелых климатических условиях.

Перечисленные выше основные элементы тарифной оплаты труда – эффективные инструменты, которые позволяют работодателю справедливо рассчитать сумму