Сплоченность команды – признак несокрушимости, слаженности и незыблемости взаимодействий и микроклимата в коллективе. Сплоченность является необходимым условием результативной практики и трудового процесса. В обществе, которое сформировалось из незнакомых лиц, определённый период времени неизбежно будет затрачен на выполнение поставленных групповых заданий. Как раз сплоченность бригады – то, что дает больше гарантий на то, что препятствия на пути развития товарищества будут успешно преодолены, а потери сведутся к минимуму. Также имеет значение, насколько сплочены сотрудник и руководитель.

Совместимость подразумевает высокую вероятность решения проблемы. Сплоченность представляет собой образцовое интегрирование состава сборной.

В кадровой области движения, как и в социуме в общем, существует разделение на союзы и сообщества. Их формирование происходит на почве существования структур в объединении и предприятии, общественным разбиением, заведенным в определённом окружении. Яркий пример – пример трудового окружения.

Однако основным фактором образования определенного объединения представляется человек, его манера поведения, позиция по отношению к людям вокруг него. Зачастую человек во фракции может искать оценки собственных нужд, пристрастий и увлечений. Контакт личностей, формируемый в окружении коллег, может как соответствовать этому, так и нет.

Дружный коллектив – залог успешной работы

Цель начальника – сформировать спетую компанию. Возникает вопрос о том, как же этого достичь. Безусловно, результативность общего дела обусловливается гармоничным взаимодействием членов сообщества. Это относится и к деятельности содружества, которая должна превратиться в единый отряд с определённым намерением, задачами и целями.

Каждый лидер предприятия обозначает для себя цель, которая кажется невыполнимой – создание сплоченного коллектива, готовый выполнять работу не только ради денежного вознаграждения, но также для воплощения в жизнь общих идей, достижения результата. Это непростая задача, так как даже представители одного рода деятельности обладают разными характерами, темпераментами и увлечениями. Цель руководителя – сплоченность и формирование дружного сообщества.

Наиболее используемый прием – приглашение в товарищеский круг психолога. Однако прибытие специалиста дает обратный эффект. Это скованность и неготовность раскрываться. Метод номер два: решение проблемы собственными силами.

Основная часть – создание благоприятного климата в офисе. Следует позаботиться о наличии всех необходимых вещей для выполнения своих должностных обязанностей кадрами и временного досуга на рабочих местах.

Помимо этого, немаловажно периодически контактировать с коллегами вне офиса. Совместный выход на природу даст больше положительных впечатлений, возможность выяснить скрытые таланты и увлечения сослуживцев, окажет положительное влияние на процесс сплочения товарищества.

Методы и механизмы формирования сплоченного коллектива

Каковы же существуют методы для того, чтобы сплотить людей в вашем коллективе?

• Собрание, совещание – прекрасный способ налаживания контакта между членами данного общества. В большинстве случаев хватает одного консилиума за неделю. В качестве креативного варианта, который положительно повлияет на сплоченность союза, можно выдумывать тематику дискуссии, к примеру, сложить лозунг для организации, после чего его напечатать и приклеить на стены в офисе. В этом случае играет основную роль ваша фантазия. Следует предоставить возможность высказывания всему кругу присутствующих, в этом случае у коллег скорее сформируется осознание целостности бригады.
• «Круглые столы» и практические занятия также имеют место быть, если среди коллег появляется какое-либо напряжение. Они дают возможность выискивать пути разрешения многих неурядиц в профессиональной деятельности, и каждый сотрудник имеет право высказаться.
• Мотивация также одобряется деятелями. Она уместна на любой стадии формирования отряда. В условиях наличия мотивации к труду процесс идет активнее. Это воспринимается как «игра за приз» в случаях необходимости достигать целей любыми средствами. Но поощрен должен быть весь коллектив, а не отдельный сотрудник, так как у остальных могут возникнуть сомнения в непредвзятости отношения руководителя. Деятельность, осуществляемая под воздействием общей мотивации, дает труженикам более четкое ощущение духа команды. Положительно сказывается занятие общим проектом, в этом случае есть и общая задача, и поощрение. По ходу групповой практики будут обучаться продуктивному взаимодействию и нахождению контакта с товарищами.

Это главные факторы.

Совет психологов: делитесь с корпорацией победами и неудачами. Солидарное волнение трудового сообщества настраивает на результативную деятельность для решения поставленных вопросов.

Прислушивайтесь к мнению коллег. Даже если они не специалисты в сфере рассматриваемого вопроса. Каждый сотрудник имеет право быть услышанным. Чаще интересные идеи озвучивают специалисты, видящие вопрос с иного ракурса, не понимая закономерности и вариантов примитивных заключений.

Домашние трудности непосредственно влияют на работоспособность кадров. Невозможно иметь все сведения о каждом, однако иногда всё-таки полезно любопытствовать. Так авторитет возрастает в глазах Ваших подчиненных, у них появится ощущение защиты и участия, это важная часть. Демонстрируя внимание к работникам, вы тем самым повышаете их работоспособность и обеспечиваете рост прибыли, и каждый сотрудник стремится по возможности воздать столько же, сколько вложено.

Фундамент коллективного взаимодействия – создание и поддержание ощущения командного духа. Однако это совсем непросто. В помощь руководителю существует множество различных курсов и тренингов, на которых говорят об основах работы с людьми, рассматривают вопрос с точки зрения психологии, производят оценку трудового потенциала работника компании.

Следует понимать, что коллектив всегда создается из личностей, у которых разные характеры, темпераменты, и каждый сотрудник имеет свои амбиции и потенциал. Различия такого рода могут становиться причинами несогласованности и разладов. Ярче всего это проявляется в таком обществе на грани дедлайна. Несмотря на то, что время – деньги, всё же следует уделить время формированию единой сборной, дать возможность коллегам привыкнуть друг к другу. Это достаточно важный этап формирования трудового объединения и поможет вывести сплоченность на новый уровень.

Факторы, о которых следует помнить на этапе формирования команды

1. Отряд не сложится в единое целое за несколько дней. Это процесс, который занимает немалое время. Совместный труд следует сделать главным стилем работы организации.
2. В попытках создания бригады руководитель не всегда может учесть данные. Товарищество принимает участие в игре, по-другому не будет. В чем суть игры? Всякое дело – игра, но в случае, если в ней есть задачи, будь то получение материального вознаграждения, повышение социального статуса и прочее. Правилами выступают нормы и положения. Также есть противники. Об этом не стоит забывать.
3. Сотрудник, сколько он находится в кругу трудового коллектива, всегда стремится играть. При отсутствии конкурентов он станет создавать их для себя самостоятельно. Предположим, группа идет на подъем. Миссией выступает покорение вершины гор, препятствия – физические затруднения, средства – познания и навыки, противники ˗ чрезвычайная ситуация. Общественность, учитывая эти факторы, понимает, что по одному им не справиться с миссией, и члены такого общества начинают искать методы решения проблемы. Но стоит поместить тот же союз в менее дискомфортную среду, и командный дух исчезнет.
4. Наставнику, который пытается сделать из своей группы команду, следует не ограничиваться проведением тренингов, также следует выдвигать на первый план стиль работы в обществе, максимально точно излагать суть вопроса работникам, обсудить правила, предоставить возможность видеть противника. Не всегда противником выступает человек. Пожарные ведут борьбу с огнем, медики – с болезнью.

Заключение

Каждый начальник должен понимать механизмы коллективной инициативы, помнить о том, что каждый сотрудник — это личность, имеющая право на точку зрения. Он является частью этого содружества. Методы работы и подход ко всем должен отличаться. Не следует забывать о том, что всё же никуда не денутся такие факторы как темперамент, восприятие и несхожесть характеров. Сколько существует человечество, столько же и люди разбивают нагрузку на бригаду.

Разделяют несколько стадий формирования сплоченного трудового объединения: притирка, этап «дворцовых переворотов», результативность, эффективность, мастерство, старение и смерть – этап реорганизации учреждения. С каждой из этих стадий сплоченность группы растет.

Выше приведены методы, которые, несомненно, помогут добиться того, что сплоченность трудового товарищества усилится. Конечно, на это также оказывают влияние такие факторы как несходство характеров и несовместимость темпераментов, однако такие проблемы решают психологические методы воздействия. Главное, чтобы каждый сотрудник должен быть услышан.

На сплоченность трудового сообщества влияют многие факторы, но одно остается неизменным: всегда решающей единицей остается сотрудник.

Вконтакте

Одноклассники

Из этой статьи вы узнаете:

• Каковы условия формирования сплоченного коллектива
• Какие критерии сплоченного коллектива различают
• Какие мероприятия и игры сплачивают коллектив

Любой руководитель заботится о микроклимате в своей организации. Никому не нужны склоки и раздоры, мешающие эффективной деятельности компании. Сплоченность коллектива очень важна как для руководства, так и для каждого сотрудника. Согласитесь, приятно приходить на работу и видеть улыбающиеся лица, решать все текущие вопросы в коллективе конструктивно и спокойно, а в случае сложной ситуации знать, что тебя не потопят, а протянут руку помощи. Успешный руководитель должен иметь представление о том, как сплотить коллектив, чем сблизить разных людей, какие методы объединения людей в команду общеприняты, ведь очень часто именно совместная сплоченная работа приводит компанию к успеху. Обо всем этом читайте в нашей статье!

Когда необходимо создание сплоченного коллектива

1. При отсутствии нужной и правдивой информации всегда находится тот, кто придумывает недостающее сам, накручивает весь коллектив, наполняя его слухами и сплетнями. Такая обстановка характерна для организаций, где царит коррупция, злоупотребление властью, непрозрачность системы оплаты труда, начисления премиальных выплат и т. п. Достичь цели сплотить коллектив в такой ситуации может помочь экспертный метод, оптимизирующий кадровую политику. Метод, призванный сплотить коллектив организации, основан на систематическом проведении мониторинга при привлечении HR-профессионалов.
2. Разлад в коллективе чаще всего вызван фактическим отсутствием контроля. Безграмотное управление руководства делает возможным неимение четкого распределения ролей и ответственности, дисциплины, порядка и взаимоуважения. Нет возможности сплотить людей. В такой обстановке легко забываются негласные правила и кодекс поведения в социуме. Появляются мини-группировки со своими неформальными лидерами, которые манипулируют людьми и конфликтуют между собой. Цель такого поведения отнюдь не направлена на повышение эффективности труда и успешности предприятия. Они удовлетворяют лишь свои амбиции. Все это приводит вначале к расколу коллектива, затем распаду и в конечном итоге к полному разделению коллектива.
3. Неграмотное руководство коллективом порождает внутреннюю конкуренцию и недовольство друг другом. Так тоже невозможно сплотить коллектив. Успешный руководитель коллектива должен понимать, что конкуренция благоприятна только для развития рыночных отношений, но не отношений между людьми, работающими в одной команде. Это не поможет сплотить коллектив. Работая по принципу «кнута и пряника», когда лучшим достаются премии, чины, бонусные вознаграждения и т. д., а другим − замечания и штрафы, коллектив лишается элементарного доверия друг другу, взаимопомощи, получая взамен лицемерие, наушничество, явные «подставы» и скрытые саботажи. Многие члены коллектива вынуждены в этих условиях забыть о принципах, только бы получить непревзойденный результат, лучший, чем у коллег. Коллективы с такими внутренними отношениями давно забыли про командный дух. Совместное решение сложных вопросов конструктивным образом в такой ситуации практически невозможно.
4. При отсутствии действующих стратегий, направленных на формирование и развитие внутрикорпоративной культуры, улучшающих микроклимат в группе, объединяющих людей единой целью, значимой для каждого и всех вместе.

Условия формирования сплоченного коллектива

Рассмотрим основные условия и критерии формирования сплоченного коллектива. Коллектив станет сплоченным, если:

• совпадают интересы, взгляды, ценности и мировоззрение большего числа членов коллектива;
• коллектив однороден по возрасту. Сложно объединить в одну группу пятидесятилетних и семнадцатилетних участников коллектива, возможно только на взаимоуважении;
• в коллективе должны доминировать доброжелательность, принятие мнения другого, общая психологическая безопасность;
• весь коллектив должен вести активную, эмоционально насыщенную совместную деятельность, направленную на получение результата, значимого для всех и каждого;
• руководитель коллектива или его лидер представляют модель поведения максимально эффективного сотрудника и коллеги;
• успешный руководитель способен предпринять особые действия или мероприятия, чтобы усилить сплоченность коллектива;
• существует другая группа людей или коллектив, которых можно рассматривать как соперников;
• в команде есть человек, противопоставляющий себя коллективу и значительно отличающийся от основного числа его участников.

1. Целенаправленность. Целенаправленностью коллектива именуется стремление к общей цели. объединяет групповой интерес к содержанию цели, выдвигаемой данной группой, диктует коллективные социальные установки, убеждения, идеалы. Степень целенаправленности можно определить по следующим показателям:
   • уровень заинтересованности членов группы в совместной деятельности, в улучшении микроклимата коллектива, взаимопонимания между людьми, акцентирование внимания на сбое позиций в общей деятельности и в отношениях;
   • связь между этими параметрами;
   • соответствие целей личности и коллектива, их взаимодополнение, противоречивость, сходство и различие.
2. Мотивированность. Этим критерием определяется уровень активности, заинтересованности и действенного отношения (стремления) к общей деятельности всех членов коллектива.Мотивированность характерна для участников такой коллективной работы, когда каждый из них переживает потребность, влечение, желание работать совместно, осознает необходимость совместной работы и пристрастно, увлеченно к ней относится. Активность и заинтересованно­сть каждого члена группы в общем результате, включенность в его достижение, прилагаемые усилия, степень удовлетворения от участия в общем деле – показатели, определяющие мотивированность. .
3. Целостностью или общностью команды является единство ее членов. Взаимосвязанность и взаимозависимость между участниками группы определяют степень их сплоченности, совместимости, сопряженности и т. п. Определить степень целостности того или иного коллектива можно, проанализировав соотношение между совместными достижениями и общим числом выполненных работ, поняв, какой вид работ доминирует – совместный или индивидуальный. Это помогает сплотить коллектив.
4. Структурированность определяется четким и строгим порядком взаимодействия. Она регламентирует функции, задачи, права, обязанности и ответственность среди членов группы. Благодаря этому коллектив способен при необходимости быстро разделиться на группы и подгруппы, в зависимости от решаемых задач и поставленных целей. Структурированность определяют преобладающие методы перераспределения обязанностей, путем взаимодополнения, подстраховки, дублирования. Также важным критерием является способ распределения ответственности – концентрация, разделение, диффузия. Немаловажное значение имеет и деловое взаимовлияние. Это помогает сплотить коллектив.
5. Согласованность участников коллектива определяет их гармоничное взаимодействие, обусловленное наличием общей цели. Согласованность в различной степени может проявляться на любом из этапов совместной работы. Степень согласованности или рассогласованности определяется доминированием методов устранения противоречий и разобщающих факторов, уровнем конфликтности участников коллектива и типичным поведением в разрешении конфликта. Согласованность действий помогает сплотить коллектив.
6. Организованность характерна для групп, отличающихся упорядоченностью, собранностью, подчиненностью установленному порядку, регламентирующему совместную деятельность, способностью точно соблюдать заранее установленный план (планомерностью), управляемостью, включающей исполнительно­сть и самоорганизованность. Под исполнительностью следует понимать способность, частоту и стиль выполнения внешних управляющих воздействий. Самоорганизованность коллектива напрямую зависит от степени его участия в своей работе и характеризуется количеством участников, занимающихся управлением; количеством осуществляемых управленческих действий; лидерским потенциалом; способом участия членов группы в управлении и т. д. Организованность помогает сплотить коллектив.
7. Результативность характеризует степень сплоченности группы в достижении высокого результата и намеченной цели. Это интегральная характеристика продуктивности, производительности и эффективности работы коллективной работы. Показатели эффективности требуют конкретизации особенностей работы группы. Высокая результативность помогает сплотить коллектив.

Евгений Котов раскроет две темы по управлению персоналом на , который пройдёт с 3 по 10 мая в Турции в отеле Rixos Premium Belek.

Как происходит формирование сплоченного коллектива

Формирование сплоченного коллектива – процесс довольно долгий. Экспертами определена пошаговая методика, включающая в себя пять обязательных стадий, которые не следует пропускать или менять их последовательность. Успешный руководитель должен понимать важность каждой из них, знать, что только четкое выполнение требований поможет сплотить коллектив на работе.

Начало формирования отношений происходит с притирки . Это характерно для любого коллектива, особенно для новичков, приходящих в уже сформированную группу. В этот период обращают особое внимание друг на друга, открывают сущность, демонстрируя сильную и слабую сторону своего характера, лидерские способности, конфликтность поведения и т. д. Важнейшим аспектом этого периода являются общие характеристики подобранного контингента. Работа профессионального психолога, направленная на формирование межличностных отношений, учитывая все их особенности, помогает минимизировать проблемы следующих стадий. Это позволяет сплотить коллектив.

Далее проходит «конфликтная » стадия. Следует понимать, что возникновение каких-либо конфликтов нормально для любого коллектива. Умение противостоять им и успешно разрешать такие ситуации служит залогом создания крепкого и сплоченного коллектива. На этом этапе допустимо формирование небольших подгрупп и выделение аутсайдеров. Допустимо также наличие недопонимания со стороны руководства и подчиненных. Нередко конфликтная стадия заканчивается некоторыми увольнениями – по личной инициативе сотрудника или по указанию руководства.

Третья стадия «экспериментальная ». Урегулирование и разрешение всех значимых внутренних конфликтов приводит к неизбежному росту потенциала каждого сотрудника и всей группы в целом. Это касается и личностного плана, и рабочего. Этот период характеризуется неравномерным распределением усилий, незначительными сбоями в работе, однако, в конечном итоге, предприятие достигает больших результатов, чем на начальных этапах. Все это помогает сплотить коллектив.

Творческая стадия наступает после успешного прохождения первых трех. Выделяются лидеры и формируют вокруг себя команду людей, разделяющих их позиции и мнение. На первых стадиях сотрудники могли бы и ошибиться в выборе лидера, но к этой стадии уже всем все понятно, люди достаточно знают друг друга, и все оценки уже сделаны.

Зрелый коллектив – результат пятой стадии, заключительной. Возникающие на этой стадии прения и разногласия, образовавшиеся особенно часто с приходом нового сотрудника, крайне быстро и спокойно решаются, лишь позитивно влияя на работу всего коллектива. Это считается высшим пилотажем сплочения людей, и к этому должен стремиться каждый руководитель, желающий быть успешным.

Как можно сплотить коллектив

• Заведите традиции, это помогает сплотить коллектив

Подумайте, не зря ведь детишки пересматривают понравившиеся мультфильмы по несколько раз. Психологи утверждают, что их радует и привлекает то, что сюжет заранее известен. Ребенку комфортно от того, что он знает, что произойдет, и нет ничего неопределенного и неожиданного. Взрослые сотрудники, ежедневно решающие какие-то вопросы, что-то изобретающие и познающие, также мечтают о покое и комфорте. Тогда и работа спорится лучше. Нет ничего проще для решения этого вопроса, чем заведение традиций. К примеру, можно начинать каждое утро с музыки или каждую среду ходить всем коллективом в бассейн, каждую пятницу общаться на английском языке, отмечать вместе праздники, дни рождения, посещать различные квесты. Все это объединяет людей, делает ближе друг к другу, раскрывает их потенциал и является к тому же тимбилдингом.

• Собирайтесь вместе, это помогает сплотить коллектив

Старайтесь собирать всех членов коллектива вместе. Неважно, как часто это происходит: раз в месяц, неделю или день. Важно, что это происходит. Обсуждайте достижения, успешные результаты, делитесь идеями, мыслями и сомнениями. Люди в коллективе должны понимать, что их работа важна, их мнение слышат. Необходимо знать суть работы каждого члена коллектива, подчеркивать значимость его участия в общем деле, делиться проблемами и вместе находить решения. Не обязательно слишком детализировать свою работу, можно просто указать на проблемные места, возможно, кто-то с легкостью поможет в этих вопросах. Это максимизирует командную работоспособность, делает людей сплоченными.

• Корпоративное СМИ помогает сплотить коллектив

Организация выпуска корпоративной газеты или журнала − лучшая возможность сообщать последние новости сотрудникам, вносить предложения, отмечать достижения, в том числе и индивидуальные, поздравлять с праздниками и юбилеями. Проведение дня открытых дверей послужит налаживанию взаимоотношений между ведомствами и департаментами. Для того чтобы сплотить сотрудников, можно инициировать ежемесячные мероприятия, когда каждый отдел по очереди представляет важность своей работы в креативном формате.

• Корпоративный отдых помогает сплотить коллектив

Наладить контакт между сотрудниками помогают коллективные поездки и совместный отдых. Это повышает эффективность деятельности каждого сотрудника и предприятия в целом, потому как:

• смена обстановки разряжает любые возникшие в коллективе осложнения, помогает увидеть друг друга в ином свете и в иных условиях;
• нестандартные ситуации помогают взглянуть на работников совсем по-другому;
• непринужденная обстановка раскрывает неожиданный потенциал каждого сотрудника. Люди знакомятся ближе, открывают общие интересы, узнают новое друг о друге.

Для того чтобы сплотить команду, используйте такую разновидность корпоративного отдыха, как туризм: обычный, приключенческий или даже сюжетный. Любой из вариантов привлекателен и особен, но все формируют командный дух, сплачивают людей в одну группу с общими интересами и взаимоуважением. Благодаря корпоративному отдыху все члены коллектива знакомятся заново в непринужденной обстановке, получают удовольствие, отдыхая от рутинной работы, впитывают положительные эмоции, что крайне полезно для предотвращения выгорания эмоций и снижения работоспособности. Что гарантирует сплоченную работу коллектива.

• Геймифицируйте, это помогает сплотить коллектив.

Один из самых значимых трендов последних лет - применение принципов и технологий, характерных для компьютерных игр, для повышения вовлеченности потребителей и пользователей в любой процесс. И этот метод прекрасно работает для удержания людей в рабочем процессе. Сделайте выполнение задач, решение проблем или достижение показателей целью или этапами игры − и вот, весь офис увлеченно играет в квест под названием «Работа». Система поощрений, бейджей, званий и уровней мастерства превращает любой процесс в веселье и, используя соревновательный дух, затягивает геймеров в свою пучину с головой. По прогнозам аналитиков, уже к 2017 году технологиями геймификации в корпоративном управлении будут пользоваться около половины всех компаний, так что не стоит откладывать изучение и внедрение этого метода, иначе вы рискуете оказаться в грустной и отсталой половине мирового бизнес-сообщества.

Какие мероприятия сплачивают коллектив

Очень сближает сотрудников проведение коллективных мероприятий – совместное отмечание праздников, участие в играх и квестах, психологические или игровые тренинги, подталкивающие людей активно взаимодействовать друг с другом, идя к общезначимой цели. Все эти мероприятия объединяет термин «тимбилдинг» − строительство команды, методы, помогающие связать разных людей в одну крепкую команду. Это помогает сплотить коллектив.

• Экстремальный тимбилдинг, помогающий сплотить людей

В основу экстремального тимбилдинга положено коллективное занятие экстремальными видами спорта, предполагающими некоторые рисковые ситуации и всплеск адреналина.

1. Приключенческие гонки

Это самый популярный вид тренинга, проводимый для формирования команды, по типу гонок с приключениями и экстримом. Задание такой интереснейшей командной гонки заключается в преодолении определенной дистанции с разнообразными заданиями и нахождение контрольных пунктов. Каждая команда проходит несколько этапов, в каждой команде минимум 5, максимум 12 человек. В увлекательной форме сотрудники от точки к точке проходят дистанцию, проявляя знания, смекалку, умение действовать совместно и планировать эти действия. Это отлично помогает сплотить команду.

1. Ориентирование как способ сплотить группу людей

Ориентирование – отличный вид спорта. Команда должна найти на местности нужное количество контрольных пунктов. В помощь дается компас и карта с отмеченными точками назначения. Такой тримбилдинг способен выявить лидерские качества у сотрудников, способность к взаимовыручке, степень конфликтности человека и уровень его коммуникабельности. Один из современных видов ориентирования джип-ориентирование. Основные принципы те же, что и обычного вида спорта, только ориентирование проходит на джипах и в безлюдной местности. Драйв и ощущение экстрима помогает сплотить команду.

1. Заброска на вертолете увлекательный способ сплотить группу людей

Такой квест требует довольно серьезных затрат для аренды вертолета, тем не менее крупные компании проводят его своим топ-менеджерам. Основной смысл такого приключения заключается в выработке у персонала способности к быстрому принятию решения, ориентированного на максимально эффективное получение желаемого результата, умения объединить команду. Это помогает сплотить команду. Суть квеста в том, что на вертолете нескольких человек забрасывают в совершенно новую для них местность и оставляют там. Их задача – самостоятельно выбраться.

1. Сплав на плотах как способ сплотить группу людей

Что точно может сблизить людей в одну команду – это покорение водной стихии. Нескольким сотрудникам предлагается спуститься на плотах вниз по реке. Такой вид тримбилдинга не слишком популярен в России и достаточно редко применяется на практике как самостоятельный отдых. Такие мероприятия крайне распространены в местах, где растет бамбук. Для крупной стабильной фирмы не составляет труда организовать туристическую поездку в такие места, где местное население помогло бы команде соорудить собственный плот и отправиться на нем в путешествие. Совместная добыча еды, воды, защита плота, преодоление препятствий способны сплотить всех участников.

• Интеллектуальный тимбилдинг, помогающий сплотить людей

Данную технологию можно представить в виде квестов, этнических игр, фотоохоты, ролевых мероприятий и т. п. Главное, чтобы была возможность проявить смекалку и умственную работу. Такой тимбилдинг великолепно раскрывает потенциал работника, все его таланты и помогает сплотить людей в команду.

1. Квест в городе / Ориентирование в городе . Это самый популярнейший квесто мнению современных маркетологов. У него блестящее будущее в план востребованности. Организация определенного состязания, головоломки, насыщенная внутренняя коммуникация группы, проявление всех творческих потенциалов.
2. Фотонавигация/Фотоохота. Прекрасная возможность проявить интеллект, сменить обстановку и расслабиться. Ориентирами в данном квесте являются фотографии и изображения примечательных мест города. Необходимо с помощью гаджетов, в том числе Интернета и мобильного телефона, оказаться в нужном месте в нужный час.
3. Сделано своими руками. Отличная затея для проявления сотрудниками креативного мышления и творческого подхода. Нужно предложить сотрудникам коллектива, особенно тем, кто работает в офисах и получает все уже в готовом виде, создать что-то своими руками. Такая технология снимает напряженность и усталость, переключая людей на нечто новое, требующее совершенно другого подхода и действий.
4. Архитектура и живопись. Это интересно всем и всегда. Совместное посещение всем коллективом выставки или храма превращается в познавательный отдых, помогает узнать коллег с иной стороны и сплотить сотрудников. Возможны интересные беседы, дискуссии на темы, не касающиеся работы, что также положительно влияет на эмоциональное состояние коллектива. Можно добавить в программу участие в различных мастер-классах, к примеру, при реставрации какого-нибудь храма или произведения.
5. Старинные русские ремесла. Старина всегда притягивает людей своей историей развития, особенно интересно развитие ремесел. Чеканка, ковка, резьба по дереву, вышивание, изготовление медовухи и т. д. Можно выбрать на любой вкус общее занятие для коллектива, ненавязчиво поучиться новому практически для каждого мастерству, выявить таланты и окунуться на некоторое время в прошлое столетие. Совместное увлечение и общие интересы очень помогают сплотить команду.
6. Последний герой. Благодаря созданию экстремальных ситуаций, предусмотренных этим видом тимбилдинга, легко выявляются все негативные стороны сотрудников коллектива, степень конфликтности каждого из них, склонность к созиданию или разрушению.

• Творческий тимбилдинг, помогающий сплотить людей

В отличие от экстрим-тимбилдинга, творческий тимбилдинг более тонко помогает сплотить коллектив, эффективно решая большинство коллективных задач и вопросов. Творческий тимбилдинг способен повысить уровень доверия в коллективе, построить коммуникации, распределить роли, усилить эмоциональную сплоченность, определить общность цели. В России это еще довольно незнакомая технология, однако ее перспективы бесспорны.

1. Театральные. Попробуйте привлечь режиссера – профессионала для постановки спектакля, выбранного совместно, в котором все роли заняты сотрудниками коллектива. Увлекательнейшее занятие для всех участников и зрителей способно колоссально сплотить людей общей целью и интересом, сделает привычным взаимодействие друг с другом.
2. Музыкальные . Создайте свой музыкальный коллектив. Это может быть просто ансамбль, состоящий из музыкально одаренных сотрудников, владеющих инструментами и имеющих вокальные данные. Или духовой оркестр, исполняющий произведения, где сольные партии каждого участника объединены в красивейшие коллективные произведения. Наиболее популярны в России фольклорные ансамбли, группы музыкантов, играющих на африканских музыкальных инструментах, джазовые коллективы. Общность интересов поможет сплотить людей.
3. Танцевальные тимбилдинги поднимают настроение, улучшают эмоциональную составляющую микроклимата коллектива, делая его более сплоченным. Занимайтесь танцами все вместе, катайтесь зимой вместе на коньках, участвуйте в различных конкурсах, и коллектив стане сплоченным, люди ближе друг к другу, улучшится отношение к своей работе и компании.
4. Исторические тимбилдинги . Составляя мероприятие для своего коллектива, внесите в его сюжет исторические нотки. Это может быть какой-либо сюжет или интересный исторический факт. Можно попробовать провести, к примеру, рыцарские сражения, День пионеров или поход викингов. Создайте великолепную возможность сплотить коллектив новыми ярчайшими эмоциями и неожиданным опытом.
5. Military . Сейчас многие увлекаются пейнтболом. Своеобразная игра «Зарница», с военной атмосферой, артефактами, заброшенными полигонами. Общая цель, коллективное планирование действий делают эту командную игру лучшим способом сплотить людей.
6. Литературные тимбилдинги . Устраивайте тематические литературные чтения. Они не обязательно должны быть долгими. Можно каждое утро по пять-десять минут читать друг другу интересные статьи. Можно соревноваться отделами на лучшую статью недели. Все это объединяет, отвлекает, дает возможность ненадолго расслабиться и помогает сплотить сотрудников общим увлечением.
7. Кинотимбилдинги . Создайте свой фильм. Его можно приурочить к какой-нибудь дате, юбилею или профессиональному празднику. Каждый сотрудник коллектива внесет свою лепту, исполнит свою роль, а совместный просмотр улучшит настроение и поможет сплотить коллектив еще больше.
8. Кулинарные тимбилдинги . Устройте совместный обед после кулинарного поединка. Можно сделать команды из отделов или обособленных групп. Позвольте людям удивить всех своими кулинарными талантами. Коллективное приготовление и поедание блюд невероятно сближает людей. А смена обстановки и деятельности помогает снять усталость, получить положительные эмоции и сплотить людей в команду.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://allbest.ru/

• ВВЕДЕНИЕ
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Российская уголовно-исполнительная система (УИС) в течение последних десяти лет находится в процессе реформирования. При этом эффективность нововведений в УИС ограничивается влиянием организационной культуры исправительных учреждений, так как у персонала отсутствует готовность изменять сложившиеся ранее нормы и правила поведения в условиях ИУ. В этой связи исследование содержания психологического климата коллектива сотрудников исправительных учреждений и особенностей социально-психологической адаптации к ней сотрудников может явиться шагом к созданию системы прогнозирования организационного сопротивления нововведениям и планированию методов воздействия на уровне организации.

На фоне сложных социально-экономических условий состояние кадров исправительных учреждений характеризуется высокой текучестью (особенно на первом году службы сотрудников), постоянным увеличением дефицита притока новых сотрудников, высокими показателями дисциплинарных нарушений и злоупотребления служебным положением. При этом, как утверждают зарубежные специалисты в области пенитенциарной психологии, именно персонал исправительных учреждений является узловым звеном тюремных реформ, а потому необходимо активно разрабатывать и внедрять программы по психологическому обучению новых сотрудников (Поздняков В.М.). Учитывая все это, можно утверждать, что и отечественная практика нуждается в разработке и систематическом применении специальных мероприятий по созданию благоприятного социально-психологического климата коллектива сотрудников ИУ.

Отечественные исследования в области юридической психологии свидетельствуют, что сотрудники исправительных учреждений испытывают трудности на всех этапах прохождения службы, особенно в процессе адаптации: «73,6 % сотрудников называют в качестве трудности отсутствие взаимопонимания с руководством, 36,8 % - указывают на отсутствие взаимопонимания с коллегами по работе» (Ушатиков А.И., Казак Б.Б.).

Выявлено, что общие показатели удовлетворенности трудом у сотрудников исправительных учреждений снижаются в зависимости от увеличения стажа службы.

В результате исследований, проведенных зарубежными психологами, установлено, что базовые условия эффективной деятельности сотрудника организации (приверженность организации, причастность к ней) формируются на основе благоприятного социально-психологического климата учреждения (Виханский О.С., Наумов А.И.).

Создание системы психологического сопровождения сотрудников УИС в условиях реформирования, базирующейся на информировании и обучении новых и уже опытных сотрудников навыкам гуманного, ненасильственного взаимодействия с различными категориями партнеров по общению в исправительном учреждении, является актуальной задачей пенитенциарной психологии.

1. Понятие, структура, особенности социально-психологического климата

психологический исправительный учреждение сотрудник

В.М.Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социально-психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Он также выделил в этом понятии три «климатические зоны»: Шепель В. М. Пособие по психологии для мастеров и бригадиров. - М.: Экономика. 1973.- с. 65.

1) социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан,

2) моральный климат, который определяется моральными ценностями общепринятыми в данном коллективе и

3) психологический климат, то есть неофициальная атмосфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат - это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального.

Отношение человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, самосознание складывается в течение всей жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе - именно поэтому они попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата.

Рассмотрение самооценки индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него представляет особенный интерес.

Самочувствие личности, как психическое состояние, определяемое атмосферой производственного коллектива, в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала.

Тогда само самочувствие личности, ее самооценка, может рассматриваться как один из наиболее общих показателей социально-психологического климата.

Итак, структура социально-психологического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений. Через общественные отношения раскрывается социальное содержание личных отношений людей в коллективе. Это производственные, политические, правовые, этические, эстетические отношения. Межличностные отношения - это организационно-технологические взаимодействия, статусно-ролевая взаимосвязь, административно-психологическое взаимовлияние, эмоционально-логическое взаимопознание. Они возникают на основе предметно-практической деятельности коллектива, задаются материально-техническими, организационно-управленческими и другими условиями его жизнедеятельности. Единство содержания общественных и межличностных отношений предстает в виде взаимоотношений людей (сотрудничества, соревнования, сплоченности, совместимости, дружбы, согласия), а также в виде качеств личности, от которых зависят психологические особенности общения людей в коллективе Андреева Г.М. Социальная психология. - М., 2003. - с. 213. .

Существенным показателем особенностей взаимоотношений в коллективе являются формы обращения как средства вербального общения. Преобладание каких-либо одних форм обращения- приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов - характеризует особенности взаимоотношений в коллективе и тем самым служит показателем социально-психологического климата. Изучение коммуникативных связей в коллективе по числу и направленности контактов, по их содержанию может свидетельствовать о состоянии взаимоотношений в нем. Неблагополучное развитие взаимоотношений приводит к постепенному обособлению отдельных членов коллектива, сокращения числа контактов в нем, к преобладанию опосредованных способов связи, к свертыванию коммуникативных связей до формально-необходимых, к нарушению обратной связи между участниками деятельности. Таким образом, коммуникативные связи в коллективе выступают в качестве эмпирических показателей социально-психологического климата. Андреева Г.М. Социальная психология. - М., 2003. - с. 219.

Сущность каждого человека открывается только в связях с другими людьми и реализуется в формах коллективного взаимодействия, в процессах общения. Через взаимоотношения человек осознает свою общественную ценность. Таким образом, самооценка выступает в качестве группового эффекта, как одна из форм проявления социально-психологического климата. Оценка своего положения в системе общественных отношений и личных связей порождает чувство большей или меньшей удовлетворенности собой и другими. Переживание взаимоотношений отражается на настроениях, вызывает улучшение или ухудшение психологического самочувствия человека. Посредством подражания, заражения, внушения, убеждения различные настроения в коллективе распространяются на всех людей и, вторично отражаясь в их сознании, создают психологический фон коллективной жизни. Психологическое самочувствие и настроение, характеризуя психическое состояние людей, свидетельствует о качестве социально-психологического климата в коллективе. Самооценка, самочувствие и настроение - это социально-психологические явления, целостная реакция на воздействие микросреды и всего комплекса условий деятельности человека в коллективе. Они выступают как субъективные формы проявления социально-психологического климата.

Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной группе, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том числе на социально-психологический климат. Люди оказывают положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их социально-психологических и индивидуально-психологических свойств. К социально-психологическим свойствам личности, оказывающим положительное влияние на формирование социально-психологического климата относятся принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, культура поведения, тактичность. Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т. д. На самочувствие людей и через него на общий климат коллектива оказывают влияние и особенности психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также темперамента и характера членов коллектива. Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки. Высокая профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может служить примером для других и тем самым способствовать росту мастерства работающих с ним людей. Чуфаровский. Юридическая психология. - М., 2006.- с.187

На разных этапах развития трудового коллектива наблюдается динамика модальности эмоциональности отношений. На первом этапе становления коллектива эмоциональный фактор играет главную роль (идет интенсивный процесс психологической ориентации, установление связей и позитивных взаимоотношений). На этапе же коллективообразования все большее значение приобретают когнитивные процессы, и каждая личность выступает не только как объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок.

По своему значению социально-психологический климат близок к понятию сплоченности коллектива, под которым понимается степень эмоциональной приемлемости, удовлетворенности отношениями между членами группы. Сплоченность коллектива складывается на основе близости представлений работников по существенным вопросам жизнедеятельности их коллектива.

Важнейшей проблемой в изучении социально-психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров. На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива.

Социально-психологический климат - это психологический настрой в группе или коллективе. Основные факторы психологического климата: взаимоотношения по вертикали и по горизонтали, их стиль и нормы, а затем различные составляющие производственной обстановки (организация и условия труда, система стимуляции). Характер социально-психологического климата зависит в целом от степени развитости коллектива. Существует прямая положительная связь между социально-психологическим климатом коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов. Чуфаровский. Юридическая психология. - М., 2006.- с.201.

Социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе, ее самооценке. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе. Васильев В.Л. Юридическая психология. - СПб., 1991.- с.143.

От установившегося социально-психологического климата в коллективе зависят самочувствие личности, ее самооценка, работоспособность и жизнеспособность. Повседневная жизнь свидетельствуют о том, что при положительном настроении у человека повышается жизненный тонус, активизируются умственные и физические силы. Социально-психологический климат воздействует на личность посредством установившихся в коллективе норм отношений между людьми.

Многие психологи утверждают, что социально-психологический климат - это состояние психологии трудового коллектива как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Климат - это не сумма групповых состояний, а их интеграл.

2. Коллектив и стадии его развития

Латинское слово “коллективус” переводят по-разному - сборище, толпа, совместное собрание, объединение, группа. В современной литературе употребляется два значения коллектива:

любая организованная группа людей;

только высокоорганизованная группа людей. Андреева Г.М. Социальная психология. - М., 2003. - с. 179.

В психолого- педагогической литературе: коллективом называется объединение воспитанников, отличающихся рядом отличительных признаков.

Признаки коллектива:

Общая социально значимая цель. Важно: какая это цель, на что она направлена. Цель коллектива обязательно совпадает с общественными целями, поддерживается обществом и государством, не противоречит господствующей идеологии, конституции, законам государства.

Общая совместная деятельность для достижения поставленной цели.

Отношение общественной зависимости - единство переживаний, связанных с достижением цели, и единство оценочных суждений (моральное единение).

Общий выборный руководящий орган - демократические отношения, прямое и открытое избрание органов управления.

Сплоченность, взаимопонимание, защищенность, чувство локтя - психологический климат. Взаимопомощь, доброжелательность, здоровая критика и самокритика, соревнование

Разумное сочетание личных и общественных интересов.

Теория коллектива была разработана А.С.Макаренко. Он сформулировал закон жизни коллектива: движение - форма его жизни, остановка - смерть.

Определил этапы его развития:

1 стадия - становление коллектива. В ее заключении выделяется актив, общая цель, общая деятельность и общая организация.

усиливается влияние актива.

стабилизируется структура коллектива. Оформляются нормы поведения, круг требований.

теперь педагог его использует в целях индивидуального развития каждого ученика, личности.

Разрешаются различные противоречия: между коллективом и отдельными учениками, или отдельными группировками.

3 стадия - расцвет коллектива: предъявляются более высокие требования к себе, чем к товарищам. Формируется целостная, нравственная личность. Общий опыт, одинаковые оценки события.

4 стадия и последующие - каждый школьник благодаря прочно усвоенному коллективному опыту предъявляет к себе определенные требования, процесс воспитания переходит в самовоспитание.

3. Особенности социально-психологического климата в коллективе исправительного учреждения

При анализе деятельности коллектива сотрудников ИУ следует обратить особое внимание на ее многоплановость, которая включает:

Охрану и организацию режима отбывания наказания;

Организацию их производственной деятельности;

Организацию общеобразовательного и профессионально-технического обучения;

Медицинское обслуживание осужденных;

Организацию их досуга;

Деятельность спецслужб, включая психологическую службу ИУ. Дебольский М.Г. Психологическая служба уголовно-исполнительной системы// Энциклопедия юридической психологии/Под общ. ред. проф. А.М. Столяренко. - М.: Юнити - Дана, 2003.- с.143.

Во главе ИУ стоит начальник, осуществляющий руководство через определенные структуры и коллективом сотрудников, и коллективом осужденных. При этом он опирается на принципы единоначалия и субординации.

Деятельность коллективов ИУ характеризуется сложностью целей при выполнении социального заказа. Это объясняется тем, что на них возложена задача по надлежащему исполнению судебных приговоров, которая включает организацию режима содержания осужденных, подразумевающего строгий надзор, обыски и т. п. В то же время, это не снимает с коллективов сотрудников задачи по исправлению осужденных.

Серьезной проблемой в работе коллективов сотрудников ИУ является формирование у отдельных его членов профессиональной деформации. Существует три подхода к определению понятия «профессиональная деформация»:

Как психологические изменения личности под влиянием специфических условий профессиональной деятельности;

Как комплекс изменений личности и возникновение отрицательных черт характера;

Как результат деятельности в сходных условиях, который завершается формированием стереотипов мышления и поведения.

В результате все эти составляющие профессиональной деформации ведут к огрублению личности сотрудника пенитенциарной системы. На этот процесс накладывает свой отпечаток и постоянное общение с осужденными. Бовин Б.Г. Методические рекомендации по психологическому отбору лиц, поступающих на работу в исправительно-трудовые учреждения. -- М., 1993.- с.101.

Помимо перечисленных выше проблем, перед коллективом ИУ в настоящее время стоят непростые задачи, связанные с настоятельной необходимостью повышения эффективности их деятельности в плане исправления осужденных, а также в связи с провозглашенными лозунгами гуманизации, демократизации и цивилизации пенитенциарной системы.

Сущность гуманизации деятельности ИУ заключается в необходимости обращения к личности осужденного, в необходимости видеть в нем человека, гражданина страны. В этой связи в работе коллективов пенитенциарных учреждений необходимо применение нестандартных методов, подходов в педагогическом процессе по исправлению осужденных.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально-психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой полифункциональное социально-психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива. Специфика его состоит в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива. Сложившиеся в коллективе отношения, выступая в качестве объективных условий трудового взаимодействия и общения, требует от человека не любого, а вполне определенного стиля поведения. Эмоции одного члена группы определенным образом мотивируют поведение других членов, направляя их не только на осуществление целей деятельности, но и на устранение фрустрирующих воздействий.

Структура социально-психологического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений. Через общественные отношения раскрывается социальное содержание личных отношений людей в коллективе. Это производственные, политические, правовые, этические, эстетические отношения. Климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе, а оно в свою очередь «кристаллизуется в определенную ситуативно-общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В рамках пенитенциарного учреждения сосуществуют два коллектива - коллектив сотрудников и коллектив осужденных, которые противостоят друг другу. Подобное соотношение позиций накладывает на коллектив сотрудников особую ответственность при выполнении профессиональных функций, во взаимоотношениях с осужденными. В этом понимании коллектив сотрудников должен быть примером во всем для коллектива осужденных.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аминов И.И. Юридическая психология. - М., 2007.

2. Андреева Г.М. Социальная психология. - М., 2003.

4. Васильев В.Л. Юридическая психология. - СПб., 1991.

5. Дебольский М.Г. Психологическая служба уголовно-исполнительной системы// Энциклопедия юридической психологии/Под общ. ред. проф. А.М. Столяренко. - М.: Юнити - Дана, 2003.

6. Зубков А.И., Калинин Ю.И., Сысоев В.Д. Пенитенциарные учреждения в системе Министерства юстиции России. История и современность. / Под ред. С.В. Степашина и П.В. Крашенинникова. - М., 1998.

7. Обзор материалов Всероссийского семинара начальников психологических служб УИС//Ведомости уголовно-исполнительной системы.- 2004. №5. С. 15-21.

8. Поздняков В.М. Методологические и теоретические основы юридической психологии. - Рязань: Рязанский институт права и экономики МВД РФ, 1997.

10. Чуфаровский. Юридическая психология. М., 2006.

11. Шепель В. М. Пособие по психологии для мастеров и бригадиров. - М.: Экономика. 1973.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Деструктивные формы поведения, встречающиеся у сотрудников исправительных учреждений. Негативные стереотипы и агрессия сотрудников. Психологическая диагностика и предупреждение суицидального поведения. Способы профилактики деструктивных форм поведения.

курсовая работа , добавлен 26.03.2012


Правовое регулирование отдела охраны исправительного учреждения, универсальные и специальные международные правовые акты. Организация и осуществление контроля за выполнением служебных задач по охране исправительных учреждений и следственных изоляторов.

контрольная работа , добавлен 03.11.2016


Коллектив сотрудников ОВД как воспитатель: его характеристика, пути становления. Первичный коллектив и его морально-психологический климат. Руководитель как организатор нравственных отношений в коллективе.

курсовая работа , добавлен 06.05.2002


Понятие режима в исправительных учреждениях. Статус, правовое положение лиц, отбывающих наказание. Виды исправительных учреждений в России. Права и обязанности сотрудников уголовно-исполнительной системы. Социальная защита и реабилитация осужденных.

контрольная работа , добавлен 21.04.2016


Изучение правовой регламентации и порядка возбуждения уголовного дела. Исследование особенностей расследования преступлений в условиях исправительных учреждений. Характеристика организационно-правового механизма в стадии возбуждения уголовного дела.

курсовая работа , добавлен 15.12.2015


Нормативно-правовые акты о социальном обеспечении, правах и льготах сотрудников ОВД, военнослужащих и членов их семей. Законодательное определение статуса военнослужащих, создание системы судебной защиты их прав. Социальная поддержка сотрудников милиции.

контрольная работа , добавлен 22.12.2009


дипломная работа , добавлен 10.05.2011


Комплексное и всестороннее изучение процесса деятельности персонала исправительных учреждений, взаимодействие с другими органами и учреждениями по обеспечению безопасности осужденных. Специфика деятельности администрации исправительного учреждения.

курсовая работа , добавлен 12.04.2016


Исследование и анализ разновидностей условных обозначений на топографических картах: гидрография и водные объекты, рельеф, растительный покров, постройки и сооружения. Характеристика поражающих воздействий, влияющих на работу исправительного учреждения.

контрольная работа , добавлен 01.08.2013


Принципы организации исправительной колонии. Основания для введения на территории исправительного учреждения условий и требований, которые ограничивают права и свободы осужденных. Виды и ключевые черты массовых беспорядков и групповых неповиновений.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http :// www . allbest . ru /

Министерство образования и науки РФ

ФГБОУ ВПО «Нижневартовский государственный университет»

Факультет педагогики и психологии

Кафедра общей и социальной педагогики

Курсовая работа

по дисциплине «Педагогика»

ФОРМИРОВАНИЕ СПЛОЧЕННОГО ДЕТСКОГО КОЛЛЕКТИВА

Исполнитель:

Щербинина С . П .

Научный руководитель:

Кискаев И . А .

Нижневартовск 2014

Введение

1. Теоретические основы формирования сплоченного коллектива младших школьников

1.1 Изучение опыта отечественных педагогов

1.2 Понятие «коллектив» и его стадии развития

2. Педагогические условия формирования сплоченного коллектива младших школьников

2.1 Педагогические условия

2.2 Из опыта работы в детском лагере

Заключение

Литература

Приложение

Введение

Постоянные социально-экономические изменения, происходящие в Российской Федерации, ежедневно заставляют думать нас о будущем. Так же как и экономика, концепция современного образования не стоит на месте. В данный момент основной идеей начального образования является всестороннее воспитание и развитие ребенка. Основным подходом, для воспитания такой личности является индивидуально-личностный подход. Но между тем воспитание полноценно-развитой личности не может быть без воспитания в коллективе. Процесс развития личности ребенка и коллектива, в котором он находится, тесно связаны друг с другом. Развитие личности напрямую зависит от развития коллектива, структуры сложившихся в нем отношений. С другой стороны активность детей, физическое и умственное развитие каждого ребенка обуславливает уровень развития коллектива в целом. Чем более активны и дружны члены коллектива, тем ярче коллективные отношения. В такой среде ребенок полнее использует свои индивидуальные возможности. Таким образом, можно провести логическую связь между воспитанием одного ребенка как личности и коллектива в целом - эти два понятия являются совместимыми, без которых всестороннее воспитание и развитие личности ребенка будет неполноценным.

Из всего многообразия задач по формированию сплоченного детского коллектива, можно вычленить наиболее долговременные, являющиеся стержневыми:

1) Воспитание сознательной дисциплины и культуры детей, без чего немыслима вообще никакая успешная воспитательная работа;

2) Организация многообразной общественно полезной, творческой деятельности учащихся, направленной на всестороннее развитие каждой формирующейся личности;

3) Формирование гражданских и организаторских качеств детей, развитие их самостоятельности и инициативы, индивидуальных склонностей и интересов.

Данные задачи, имеют первостепенную важность и составляют основу работы педагога начальной школы с детским коллективом и личностью отдельного ученика.

При исследовании данной темы существует проблема, которая возникает из-за принципиальных различий мнений педагогов относительно понятия и структуры детского коллектива и определения необходимого комплекса педагогических условий по формированию сплоченного детского коллектива.

Цель исследования : определить педагогические условия формирования сплоченного детского коллектива.

Задачи:

1. Изучить теоретические аспекты процесса формирования сплоченного коллектива младших школьников.

2. Определить понятие «коллектив» и стадии его развития.

3. Выявить формы и методы формирования сплоченного детского коллектива

4. Апробировать в работе с младшими школьниками различные формы и методы формирования детского коллектива.

Объект исследования : воспитательная работа с коллективом младших школьников.

Предмет исследования : педагогические условия формирования сплоченного детского коллектива.

Гипотеза: предположение о том, что процесс сплочения детского коллектива более эффективными при создании следующих условий:

1) разнообразие форм и методов;

2) сочетание методов формирования представления о коллективе с методами формирования навыков коллективизма;

3) взаимодействие педагога с семьёй по использованию разнообразных форм и методов формирования коллектива младших школьников.

4) Организация целенаправленной совместной работы детей.

Методы исследования :

1) теоретический анализ по проблеме исследования;

2) наблюдение;

3) беседы;

4) анализ документации;

5) анкетирование;

6) анализ продуктов совместной деятельности детей.

1. Теоретические основы формирования сплоченного коллектива младших школьников

1.1 Изучение опыта отечественных педагогов

Проблема формирования сплоченного детского коллектива является актуальной не первый день. Над ней работали многие педагоги и психологи СССР. Необходимость формирования коллективизма у учащихся в условиях целенаправленной учебно-воспитательной работы широко исследовали А.С. Макаренко, А.В. Петровский, Л.И. Новиков, А.Т. Куракин, С.Т. Шацкий, Н.К. Крупская, А.В. Луначарский.

Российская педагогическая энциклопедия дает такое определение - «Коллектив (от лат. collectivus - собирательный) - социальная общность людей, объединенных на основе общественно значимых целей, общих ценностных ориентаций, совместной деятельности и общения».

А.В. Луначарский считал основной целью воспитания - развитие всесторонней личности, которая может жить в гармонии с окружающими, умеющая содружествовать. Он отмечал, что на основе коллектива могут быть развиты особенности личности наиболее полно. Воспитывая индивидуальность в коллективе, нужно обеспечить единство личной и общественной направленности.

А.С. Макаренко в своих работах давал такое определение: «Коллектив - э то целеустремленный комплекс организованных личностей, обладающих органами управления» .

По мнению А.В. Петровского, «коллектив - это живые и очень разные люди, связанные сложной системой межличностных отношений, стремящиеся к одной цели, но готовые осуществлять ее разными способами».

Вопросом о детском коллективе С.Т. Шацкий начал заниматься практически в самом начале своей педагогической деятельности. Он считал, что главным фактором, который плотит детский коллектив, является разнообразный труд, производительный труд рядом с взрослыми людьми. С.Т. Шацкий считал, что в условиях сельскохозяйственной реконструкции, важным моментом будет является создание колхозов, на которых будут работать ученики под присмотром старших. «Нам нужно говорить о такой организации детской работы,-- писал Шацкий,-- которая является частью работы колхоза, такой частью, которая посильна, доступна детям, но она должна быть серьезной. Нам нужен такой детский труд, который был бы полон смысла и подъема» (Архив АПН СССР, ф. 1, ед. хр. 295 , л. 114).

Особенно Шацкий выделял необходимость смены видов деятельности, тогда правильно организованный труд будет окрашен положительными эмоциями. Педагог утверждал, что приобщение детей к общественно-полезному труду поможет им приобщится к социалистическому строю в целом.

Н.К. Крупская уделяла воспитанию коллективизма особое внимание. Одной из важнейших задачи советской школы, по ее мнению, было воспитание коллективизма, так как организации октябрят, пионерская и комсомол имеют общую цель - развитие коллективизма. Надежда Константиновна считает, что в первую очередь надо наладить работу детей в коллективе. Нужно, чтобы ребенок почувствовал себя частью чего то целого. Тесное общение с товарищами поможет ребенку познать самого себя, посредством познания окружающих людей. В таких условиях индивидуальные черты каждого ребенка будут развиваться в интересах данного коллектива. Так же Н.К. Крупская поддерживала воспитание интернационалистической личности, для укрепления национальных отношений. Она поддерживала инициативы детей разных национальностей.

Н.К. Крупская рассматривала коллектив как среду, в которой ребенок развивается. придавала большое значение организации детей в коллективе.. Многие актуальные проблемы того времени Крупская рассматривала подробнее. К ним относятся такие, как активная позиция ребенка в установлении коллективистских отношений; связь детского коллектива с широкой социальной средой; самоуправление в детском коллективе и методические основы в его организации и др.

Весомый вклад с теорию о детском коллективе внес педагог А.С. Макаренко. Он разработал основные принципы коллективного воспитания. Принцип параллельного действия: воспитатель -- коллектив -- личность. Принцип развития или движения коллектива. Принцип перспективных линий. Ближняя цель -- средняя цель -- дальняя цель. Принцип целеустремленности. Будут реализованы цели при желании и готовности дойти до конца. Принцип целостности воспитательной деятельности. Принцип взаимной ответственности, а также проявление определенного тона и стиля отношений в коллективе.

Впоследствии В.А. Сухомлинский продолжил исследовать идею А.С. Макаренко в своих работах. В основу своей воспитательной системы творческого развития личности В.А. Сухомлинский положил идею направленного развития у ребенка субъектной позиции. Богатый опыт работы в школе помогли педагогу разработать систему принципов формирования коллектива: организация школьного коллектива, руководящая роль педагога, разносторонние отношения между воспитателями и воспитанниками, творчество, самодеятельность, гармония потребностей и желаний, создание и сохранение традиций коллектива и их передача следующему «поколению», как культурное достояние, ответственность членов коллектива за свое поведение и свой труд.

Современные педагоги такие, как А.Т. Куракин, Л.И. Новикова дали такое определение коллективу. По их мнению, «коллектив - это общность людей, основанная на общих интересах, и выступает как субъект и объект воспитания». они рассматривают коллектив, как собственную модель общества, отражающая ту систему человеческих ценностей, ту атмосферу, те отношения, которые присущи именно данному коллективу. Для ребенка он выступает, прежде всего, как среда обитания и освоения опыта, а для общества он выступает как ячейка, которая является средством достижения стоящих перед ними воспитательных задач.

1.2 Понятие «коллектив» и его стадии развития

Одним из наиболее ярких представителей отечественной педагогики, занимающихся разработками теории о коллективе, является педагог и психолог А.С. Макаренко. Он посветил выше озвученной теме множество статей, сочинений и работ.

Он считал, что «коллектив это - социальный живой организм, который потому и организм, что имеет органы, что та есть полномочия, ответственность, соотношение частей, взаимозависимости, а если этого нет, то нет и коллектива, а есть просто толпа и сборище». .

А.С. Макаренко считал, что когда детей приводят в первый класс, их объединяет единая цель - изучать новые науки, обучение читать, писать, считать, тем самым образовывается детский коллектив. Для ребенка он становится средой обитания, в которой дети взаимодействуют, общаются, играют, используя личностные ресурсы. В такой среде они стараются самоутвердиться, впоследствии чего, могут возникать конфликты. Но дети в классе так же взаимодействуют не только друг с другом, но и с педагогическим коллективом, то есть учителем. Поэтому Антон Семенович ввел понятие «воспитательный коллектив». Это объединенный коллектив педагогов и воспитанников, сплоченный общим трудом, общей целью, общим досугом и совместным культурным отдыхом. В своих трудах А.С. Макаренко сформировал целостную концепцию «воспитательного коллектива», суть которого заключается в равноправии, когда не только воспитанники подчиняются воспитателю, но и воспитатель воспитанникам. Но для того что бы стать коллективом группа воспитанников и воспитателей должна пройти нелегкий путь преобразований. На данном этапе А.С. Макаренко выделил несколько стадий формирования коллектива: Первая стадия - первоначального сплочения. На данной стадии основным звеном является педагог, от которого исходят основные требования. Он стремится превратить класс в коллектив, то есть в такую социально-психологическую общность, где отношения учеников определяются общими целями, задачами и ценностями. Основной задачей первой стадии формирования коллектива является разработка и организация актива класса, то есть каждому ученику выделяется особая роль. Когда ученики сплотились на основе общей цели и деятельности. Данная стадия является завершенной, если эта задача выполнена.

Вторая стадия - усиление влияния коллектива. На этом этапе актив начинает предъявлять к членам группы требования, основываясь на своих представлениях, что может принести пользу или вред обществу. В такой момент важно, что бы учитель наблюдал эти требования, так как активисты могут преследовать личные цели и могут ущемлять более слабых членов группы. Но если активисты правильно понимают потребности коллектива, они становятся верными помощниками педагога потому, как не всегда ребенок может предъявить претензию или высказать пожелание взрослому человеку, ему на много легче поделится мыслями со сверстником. Для данной стадии характерна стабилизация структуры класса. Таким образом, коллектив выступает как инструмент целенаправленного воспитания определенных качеств личности. Очень важно, чтобы педагог максимально использовал возможности молодого коллектива для решения задач, которые перед собой ставит учитель. В такой момент класс становится как бы одним целым, единым организмом, в котором воспитательный процесс будет проходить более эффективно. Одна из проблем, с которой могут столкнуться участники коллектива на этой стадии - противоречия. Разногласия могут возникать между группой детей и отдельными участниками команды, между общими и личными перспективами, между общепринятыми нормами поведения и нормами, которые складываются в классе, между отдельными группировками детей, поэтому в коллективе не может быть ровного прогресса, постоянные скачки, затихание и движение вперед свойственны второй стадии.

Третья и последняя стадия - это рассвет коллектива. Данный этап характеризуется тем, что участники коллектива предъявляют больше требований к себе, нежели к своим товарищам. Это говорит нам о достигнутом уровне воспитанности, устойчивости мнений, взглядов, манер. Если коллектив доходит до этой стадии, то он формирует полноценную личность.

Четких границ от перехода к каждой стадии нет, но коллектив остановиться в своем развитии не может. Иногда процесс просто замедляется, на какой-то из стадий, и по разным причинам не может продвинуться вперед. Но, благодаря усвоенному коллективному опыту младший школьник сам начинает предъявлять к себе требования, выполнение нравственных норм становится для него важным составляющим. Он перенимает социальный и личностный опыт от своих сверстников на себя.

Классификацию уровней развития коллектива определил отечественный педагог и психолог А.Н. Лутошкин. Он выделил 5 уровней сплоченности коллектива:

1. Песчаная россыпь

2. Мягкая глина

3. Мерцающий маяк

4. Алый парус

5. Горящий факел

Педагог охарактеризовал первый уровень «Песчаная россыпь», как группу людей, в которой каждый сам по себе. То есть песчаной россыпью модно назвать любую новоиспечённую группу людей, которая не имеет общих интересов, целей, задачи, а так же не имеет общего лидера. Такая группа существует формально, не принося радости и удовлетворения всем, кто в нее входит.

Следующий уровень развития коллектива - «мягкая глина». Автор сравнивает такой коллектив с мягкой глиной потому, что на данном этапе заметны первые усилия по сплочению коллектива. Участники коллектива не знают друг друга достаточно хорошо, что бы работать сообща. Пока недостаточно опыта совместной работы. Главным и ключевым звеном являются требования, предъявляемые педагогом. Дети на этой стадии не могут стать друг другу союзниками. По собственной инициативе ребята не приходят друг другу на помощь, для этого нужно их подталкивать. Отношения в коллективе разные: доброжелательные или же конфликтные. Существует несколько замкнутых группировок, которые между собой не взаимодействуют. Для того, чтобы коллектив успешно перешел на следующий уровень, педагог должен грамотно организовать деятельность детей, дать им общую цель.

Третий уровень - «мерцающий маяк». На данном этапе преобладает желание трудиться сообща. Члены коллектива заинтересованы в том, чтобы каждый шел верный путем. Важно, чтобы уже сейчас появился лидер, который будет тянуть за собой всех челнов группы. Но его авторитет еще не оправдан, поэтому найти общий язык и организовать всех участников достаточно трудно. Наблюдается всплеск активности отдельных членов коллектива, но не у всех, и не всегда.

Следующий уровень педагог назвал «Алый парус». А.Н. Лутошкин охарактеризовал его, как коллектив, в котором его участники находятся в дружеский отношениях. Они заинтересованы делами друг друга, и сочетают это с взаимной требовательностью. Командный состав такого коллектива - это знающие и надежные организаторы и авторитетные товарищи. В такой группе у большинства членов появляется чувство гордости за свою команду. Все победы и неудачи участники переживают вместе. Хотя группа уже сплочена, не всегда ее участники могут признавать свои ошибки. На этом уровне действует принцип «один -- за всех, все -- за одного».

Пятый и последний уровень развития коллектива - «горящий факел». Если коллектив достиг этого уровня, то его можно назвать сплоченным. В таком коллективе отношения между его участниками связывает тесная дружба, ответственность, но не только за себя, но и за своих товарищей. В такой группе дети бескорыстно приходят друг другу на помощь, и делают все, что бы друзьям было легче. Если какие то участники отстают от товарищей, то вся группа, во главе с лидером, помогает отстающим.

Разработанная А.Н. Лутошкиным методика позволяет учителю определить уровень сплоченности класса. Хороша эта методика тем, что разработана она для детей. Суть диагностики такова. Классный руководитель объясняет школьникам, что любой коллектив (в том числе и их собственный) в своём развитии проходит ряд ступеней и предлагает им ознакомиться с образными описаниями различных стадий развития коллективов. Далее ребятам предлагается определить, на какой стадии развития находится их собственный коллектив. Следовательно, педагог озвучивает все стадии, и дети определяют уровень развития их коллектива по пятибалльной шкале, баллы которой соответствуют каждому из представленных уровней. (Приложение 1) сплоченный коллектив школьник единомышленник

Современные педагоги рассматривают коллектив как своеобразную модель общества, отражающую отношения, которые ему присущи, атмосферу, которая ему свойственна, и система человеческих ценностей, которая в нем принята. При этом детский коллектив рассматривается как модель, в которой отражаются отношения сегодняшнего дня общества и тенденции его развития. Для общества детский коллектив, являясь его ячейкой, будет средством достижения воспитательных задач. Для ребенка же он выступает, прежде всего, своеобразной средой его обитания и освоения опыта, накопленного предшествующими поколениями.

Сейчас педагоги исследуют такие вопросы теории коллектива, как проблема коллективной постановки цели, групповые и личностные интересы, формирование социальной направленности личности и развитие творческой индивидуальности членов коллектива, единства педагогического руководства и самоуправления.

В основе сплочения детского коллектива может лежать множество факторов, такие как труд, общение, познание, игра и много других видов деятельности, на организацию которых следует уделять особое внимание.

2. Педагогические условия формирования сплоченного коллектива младших школьников

2.1 Педагогические условия

Трудно назвать коллективом общность людей, которым сложно взаимодействовать между собой, поэтому главной задачей классного руководителя - объединить обучающихся, сплотить их. В первую очередь объединяет детей общая цель, то есть обучение в школе, но она же и является ведущей деятельностью младших школьников. Так же для успешного развития детского коллектива должны соблюдаться некоторые педагогические условия: постановка цели (перспективы), создание положительных традиций в коллективе, организация совместной деятельности, создание актива класса.

Цели коллектива, перспективы.

Для того, что бы объединить молодой коллектив, нужно дать им общую цель. Двигаться вперед намного интересней и значительно быстрее, если манит общее дело. Работа по достижению общей цели должна увлечь и заинтересовать детей. Особое внимание выбору цели уделял отечественный педагог А.С. Макаренко. Практическую цель, которая способна увлечь и сплотить воспитанников, он называл перспективой. Педагог выделил три вида перспектив: близкую, среднюю и далекую. Близкой перспективой можно назвать планирование дел на завтрашний день. Она должна опираться на личную заинтересованность ребенка. Ребенок должен стремиться к ее осуществлению, предвкушая ожидаемое удовольствие от ее выполнения. Но если у всего коллектива захватывает дух, от предстоящего общего дела, такую близкую перспективу можно назвать высшей. Близкая перспектива может выдвигаться коллективом, находящимся на любой стадии развития. Примером близкой перспективы моно назвать предстоящая прогулка в парк, экскурсия в музей или поход в театр.

Средней перспективой можно назвать планирование какого-либо проекта, несколько отодвинутого во времени. Целесообразно выдвигать среднюю перспективу тогда, когда в классе уже сформировался работоспособный актив, который может проявлять инициативу и повести за собой своих товарищей. Примерами средней перспективы может являться подготовка к общешкольному мероприятию, спортивному соревнованию,

Далекая перспектива, по мнению А.С. Макаренко - это цель, которая значительно отодвинута во времени. Она наиболее значима и требует усилий в своем достижении. В ней сочетаются общественные и личностные потребности. Если ведущая роль в коллективной деятельности отдается труду, если класс увлечен совместной работой, если для достижения поставленной цели требуется коллективная работа, тогда воспитание на далекой перспективе дает более значительный эффект.

Педагог должен организовать класс так, чтобы система перспективных целей пронизывала коллектив. Если учитель, верно, поставить перспективные цели перед воспитанниками, то в любой момент времени ученики будут видеть перед собой яркую, увлекательную цель. Педагог должен выбрать перспективы с таким расчётом, чтобы работа закончилась реальным успехом. Прежде чем ставить перед коллективом более трудные цели нужно учитывать опыт его работы, уровень развития организованности класса и общественные нужды. В таких условиях развитие коллектива и каждого его члена значительно ускоряется, а воспитательный процесс протекает плавно и естественно. Постоянная смена перспектив на более трудные - обязательное условие прогрессивного движения коллектива.

Актив класса.

Организация самоуправления в коллективе - одно из важнейших условий его развития. Выбор актива класса не может произойти в молодом коллективе за один день. Учитель не может просто дать ребенку определенные обязанности. Для этого нужно постоянное наблюдение. Актив должен появиться «естественным» путем, ни под давлением педагогического коллектива, ни под влиянием родителей. При этом, самоуправление в молодом коллективе во время формирования должен подчиняться следующим последовальным шагам: разделению конкретного дела на законченные части и объемы; формированию микрогрупп соответственно частям и объемам; выбору ответственных за каждый участок деятельности; объединению ответственных в единый орган самоуправления; выбору главного, ответственного лица. Таким образом, органы самоуправления и их количество в школе формируется в зависимости от тех видов деятельности, в которых воспитанники и педагоги задействованы в данный момент.

По мнению А.С. Макаренко, главным сплачивающим ядром коллектива является актив класса. Он является тем необходимым ресурсом, который сохраняет стиль общения, тон, традиции детского коллектива. В актив входят ученики, выполняющие разнообразные поручения класса, и состоящие в его органах. В актив класса тщательно подбираются и входят ученики, наиболее пользующиеся популярностью и уважением у сверстников. Классный руководитель, естественно, не может пустить образование классного актива на самотек, поэтому постоянное наблюдение, диагностика, изучение деловых и личностных качеств детей и их положения в коллективе является одним из наиболее важных условий правильного выбора активистов и предотвращения появления во главе коллектива лидеров с отрицательной общественной направленностью.

Если педагог выстроил работу самоуправления таким образом, что при замирании или бездействии одного из органов остановится весь процесс, только в таком случае организация самоуправления в коллективе будет актуальной, важной и продуктивной. Чем раньше педагог выявит активистов класса и организует актив, тем быстрее коллектив будет развиваться.

В начале учебного года учитель рассказывает детям о том, каким требованиям должны отвечать активисты, помогает им ознакомиться друг с другом в общих делах. Но бывает, что избранный учащимися актив не справляется с работой. В этом случае можно создать дополнительные органы самоуправления. В процессе деятельности разнообразных органов самоуправления создается настоящий инициативный актив, на который опирается педагог в своей работе.

В случаях, если выборный актив инициативен и авторитетен, то большой воспитательный эффект дает метод коллективных поручений. Разнообразие коллективной деятельности способствует развитию инициативы и самодеятельности, потому что каждый ученик может найти себе дело соответственно своим интересам и возможностям.

С точки зрения педагогики, очень важно, чтобы выполненной работе постоянно давалась коллективная оценка, при которой учитывались не только ее качество, но и число занятых в ней школьников, их инициатива и творчество, точность сроков выполнения заданий. Успешную работу коллектива определяют некоторые условия: четкое определение функций актива, поэтапное развитие самостоятельности, поддержание авторитета классным руководителем, его преемственность, частое переизбрание. Органы самоуправления в процессе становления коллектива выполняют очень важную роль. Общественная активность школьников непостоянна. Она может проявляться как инициативность, самостоятельность. При сочетании всех видов коллектив дает действительно активного члена общества.

Традиции.

Большую часть времени коллектив совместно с педагогом проводят в школе. Но проведенное вместе время в неформальной обстановке, во внеурочное время, поможет детям и учителю ближе узнать друг друга как личность, узнать о вкусах, мнениях, и мыслях друг друга. Обще классные мероприятия, походы на природу, проведения различных тематических праздников помогают выработать единые нормы поведения. Помогают детям, родителям и учителю чувствовать друг друга, переживать, скрашивают однообразный учебный процесс. У воспитанников появляется возможность взглянуть на учителя, как на человека, родителя, духовного наставника.

Общеклассные и общешкольные мероприятия называют традициями. А.С. Макаренко разделил их на два типа: большие и малые. Большие традиции - это, как правило, массовые, общешкольные мероприятия, в которых задействованы учащиеся, их родители и педагогический состав учебного заведения. Такие мероприятия воспитывают чувство гордости и ответственности за свою команду. Они помогают поддерживать установленные порядки, вырабатывая постоянные привычки поведения. Малые традиции, повседневные, не требуют больших усилий и эмоциональных затрат. Их поддерживает добровольно принятое соглашение, установленный в классе порядок. По мере развития коллектива, традиции могут обновляться, меняться и сменять друг друга.

Большое значение А.С. Макаренко придавал внутриколлективным отношениям. Он считал, что постоянная бодрость, готовность воспитанников к действию; ощущение собственного достоинства; гордость за коллектив; дружеское единение его членов; ощущение защищенности каждого члена коллектива; активность всех участников; привычку к торможению, сдержанности в эмоциях и словах - это отличительные признаки сплоченного детского коллектива.

Долгие годы его мнение о формировании сплоченного детского коллектива считалось довольно авторитетным, но после демократизации общества появились альтернативные взгляды на его учения.

По нашему мнению, процесс сплочения детского коллектива более эффективными если педагог использует разные формы и методы работы в учебные часы, например:

1) Общеклассные формы организации занятий: урок, конференция, семинар, лекция, собеседование, консультация, лабораторно-практическая работа, программное обучение, зачетный урок.

2) Групповые формы обучения: групповая работа на уроке, групповой лабораторный практикум, групповые творческие работы.

3) Индивидуальные формы работы в классе и дома: работа с литературой или электронными источниками информации, письменные упражнения, выполнение индивидуальных заданий по программированию или информационным технологиям за компьютером, работа с обучающими программами за компьютером.

В ходе обучающей деятельности и внеклассной работы педагог должен сочетать методы формирования представления о том, что такое сплоченный коллектив в сочетании с методами формирования навыков коллективизма.

Если учитель проводит полноценную работу по формировании коллектива, то она будет пронизывать все отрасли школьной деятельности, в связи с чем, у детей будет формироваться представление о том, что такое сплоченный коллектив. так же будут сформированы навыки коллективизма. Данную группу навыков можно разделить не несколько подгрупп:

1. Навыки коллективной умственной работы:

а) уменье слушать и понимать то, что говорят другие.

б) уменье выражать свои мысли устно, доказывать, возражать, уменье выступать на собраниях, заседаниях и т. п.

в) уменье подытоживать, обобщать, делать выводы.

д) уменье всесторонне подходить к каждому вопросу, прежде чем решение.

Перечисленные навыки осваиваются по ходу обучающей деятельности, но постоянно подлежат усовершенствованию путем практики.

2. Общие навыки коллективизма. К ним относятся: товарищеская солидарность, взаимопомощь, сотрудничество, чувство ответственности перед коллективом, способность личный интерес подчинять общественному.

При последовательной организации целенаправленной совместной работы связанной товарищеской дисциплиной, работающий на основе взаимопомощи, товарищества, при известном подразделении труда, при исполнении ряда обязанностей отдельными членами класса в интересах не личных только, а в интересах коллектива в целом, формирование навыков коллективизма не может не происходить. В таких условиях каждый ученик будет стремиться получать не только знания, но и сознательно вырабатывать в себе навыки индивидуальной работы и коллективизма. Так же педагог обязан привлекать родителей учащихся к организации внеучебной деятельности такой, как экскурсии, походы на природу, организацию праздников и дней рождений. Учитель может проводить лекции для родителей для того, что бы они правильно организовывали своего ребенка для наилучшего результата.

Как уже было сказано, работа по формированию детского сплоченного коллектива должна пронизывать все направления образования в школе и вне ее стен. Поэтому для учителя очень важно создать определенные педагогические условия, в которых этот процесс будет осуществятся естественным путем.

2.2 Из опыта работы в детском лагере

Как всем известно, самая популярная подработка для подростков и студентов в каникулы - это летний лагерь. Я никогда не проявляла инициативы идти туда подрабатывать, но после первого курса студенты-активисты вдохновили меня на это. В городе Нижневартовск есть несколько педагогических отрядов, которые самостоятельно организовывают смены без помощи городских учебных заведений. Средний возраст участников таких педагогических отрядов - 25 лет. Естественно, при организации смен, опытные педагоги, учителя в возрасте, то есть воспитатели, не задействованы и вся ответственность лежит исключительно на плечах молодых специалистов. Я по знакомству попала в такой отряд. Они проводили курсы для обучения таких молодых педагогов, как я. Все педагоги, корме меня знали друг друга как минимум по 7 лет. У них была разработана собственная система и методика организации летнего детского отдыха. Обучить меня ей за очень короткий срок удалось только по минимуму. До этой смены у меня не было опыта работы в лагере, а на первом курсе дисциплина по подготовке педагогов к организации летнего лагеря не предусматривалась, то можно сказать, что я окунулась в лагерь с головой. И если у большинства вожатых выло педагогическое образование и опыт работы, то ни у меня, ни у моего напарника не было.

Педагогическим отрядом была разработана социокультурная программа летней смены загородного лагеря в форме сюжетно-ролевой игры. Смена развивалась в едином игровом сюжете, что обеспечивало погружение в нее всех участников. Программа не предполагает далекую перспективу на всю смену. Поэтому детям представлялась только близкая, на следующие пару дней.

В программе четко обозначено: «Основной упор предполагается сделать на внутриотрядную работу, т.е. обеспечение так называемого этапа «Безопасность», нацеленную на:

* Знакомство детей и подростков друг с другом, с лагерем, с его законами и правилами;

* Формирование коллектива (команды, отряда);

* Принятие договора о совместной деятельности;

* Создание и принятие внутриотрядных законов;

* Подведение детей и подростков к идее смены;

* Создание собственных ценностных ориентаций»

После заезда детей расформировали по отрядам и нам поручили самый младший. Возраст детей 8-11 лет. Учитывается то, что лагерь загородный и дети живут вместе на протяжении трех недель, что помогает им отвлечься от повседневных забот и проблем. Они остаются наедине со своими сверстниками и набираются опытом друг от друга принимая его на себя.

В нашем отряде полностью был выполнен первый пункт плана. Знакомство происходила в течение двух - трех дней с начала смены.

На втором этапе у нас возникли затруднения, так как без знаний теории о формировании сплоченного коллектива, организовать правильную работу в нем было практически невозможно. Если опираться на работы А.С. Макаренко и проанализировать нашу внутриотрядную работу, относительно его учений о коллективе, можно выявить те элементы, которые были пропущены: выявление лидеров и активистов отряда; создание общих отрядных традиций; организация совместной деятельности.

Для того, что бы за короткое время сплотить молодой коллектив программа предусматривают командные игры (квесты) на командообразование, например «Веревочный курс», Цель курса: командообразование. Такое мероприятие позволяет развивать межличностное взаимодействие членов отряда, умение выбирать стратегию и определять тактику. Некоторые упражнения из данного курса имеют конкретную цель - выявление лидеров и активистов группы. До того, как я начала изучать разную педагогическую литературу на выявление лидера в коллективе, я не могла проанализировать итоги этих упражнений, следовательно это привело нас к замешательству. Так как организовать рабочий актив отряда не удалось вся работа по сплочению коллектива пошла на скат. Игры и квесты на выработку стратегии и умение работать в команде не мотивировали и не интересовали данный отряд, когда их старшие товарищи, вожатые которых провели работу по образованию актива, ввели отрядные традиции, удавалось проходить более дружно.

С самого начала смены в отряде присутствовали конфликты, как личность против личности, так и личность против коллектива. Что касается лидера отряда, то его выявление вызывало затруднение, но вот выявление аутсайдера не составило особого труда. В отряде выделялся один беспокойный ребенок, поведение которого заставляло нервничать не только вожатых, но и его товарищей. Когда дети обнаружили своего «общего» врага, они начали понимающе относится друг к другу. Но все равно на данном этапе сплоченного коллектива в итоге не образовалось, потому, как главной проблемой был конфликт личность-коллектив.

Перескочив этап «Создание и принятие внутриотрядных законов», мы подвели детей в общей идеи смены. Так как в отряде состояли дети младшего школьного возраста общая идея и сюжетно-ролевая смена заинтересовала их своей необычностью и индивидуальностью.

Хотя сформировать сплоченный коллектив нам не удалось, воспитательная работа была выполнена на 70%. Это организация тематических огоньков, организация имитационно ролевых и деловых игр, дидактических игр. Формирование нравственной культуры личности происходило практически безостановочно и если были ошибки, которые касаются нравственных вопросов, были совершены в командных играх, на огоньках, подведении итога дня проходил тщательный анализ и беседа по проведенным мероприятиям.

Итак, главной проблемой в организации летней смены для меня стала формирование сплоченного детского коллектива. Выявленные мною ошибки повели за собой последующие, как снежный ком, поэтому для отряда пребывание в коллективе было столь некомфортным, поэтому внутри отряда существовало несколько небольших группировок, в которых между собой дети общались с трудом. В целом смена прошла больше положительно, нежели отрицательно. В отряде не присутствовал дух соперничества, поддержки и дружбы, но в остальном дети наслаждались пребыванием на природе.

Заключение

Проблема формирования сплоченного детского коллектива остается актуальной для многих молодых педагогов. Она распространяется не только на школьный класс, но и на временный коллектив в лагере. Данная проблема задела и нас.

В советских школах была принята концепция коллективистского воспитания, так как в социалистическом обществе людей связывали подлинно коллективистские отношения, поскольку у них общая собственность, социальные идеалы и деятельность. Солидарность трудящихся и коллективизм являются идеологией социалистического общества, принципом жизни.

По мнению советских педагогов, коллектив учеников является средством воспитания личности, и данный принцип воспитания в коллективе и через коллектив является актуальным и настоящее время. В новых условиях отечественная теория коллективистского воспитания должна отражать социально-педагогическую реальность. Воспитание следует разрабатывать на принципе межличностных и межгрупповых отношений. Современный коллектив должен строиться на таких критериях, как сплоченность, целеустремленность, ценностно-ориентационное единство. Педагогика определяет детский коллектив как объединение воспитанников. Их деятельность должна определяется общими целями, органами самоуправления, а межличностные отношения являются коллективистскими.

Данное исследование было предпринято нами с целью выявить необходимые педагогические условия, которые обеспечат естественное формирование детского коллектива.

Исследование и анализ педагогического опыта и анализа работы в детском лагере показал, что те педагогические условия, которые были определены в начале исследования, должны быть соблюдены. В случае если выпадает один элемент организации совместной деятельности учащихся, то вся работа по формированию сплоченного детского коллектива тормозится на неопределенное время. Поэтому необходимо соблюдать все условия для достижения наиболее лучшего результата и быстрого результата, потому как сплоченный коллектив напрямую влияет на общее самочувствие ученика, на его мотивацию к обучению и нравственные и социокультурные ориентиры.

Проявляя социальную активность, каждый ребенок воспринимает для себя коллектив как среду для самоутверждения себя как личности. Именно в коллективе формируются такие личностные характеристики, как самооценка, самоуважение, принятие или непринятие себя как личности.

Коллектив, как всякий живой организм, рождается, развивается, распадается, умирает и вновь способен к возрождению. Именно детский коллектив отличается от взрослого тем, что дети, вырастая, покидают воспитательное учреждение, с течением времени идет постоянная смена лидеров, интересов, форм деятельности, иерархий ценностей. Из-за таких частых перемен работа педагога осложняется, но если с самого начала образования коллектива вырабатывать традиции коллектива, то он может долго просуществовать, меняя содержательное наполнение жизни, но сохраняя принципиальные позиции, которые передаются новым поколениям из года в год.

Литература

1. Маленкова Л.И. Теория и методика воспитания. Учебник. - М.: Педагогическое сообщество России, 2004. - 480с.

2. Методика воспитательной работы: Учеб. пособие для студ. высш. пед. Учеб. заведений. / Л.А. Байкова, Л.К. Гребенкина, О.В. Еремкина и др.;

Под ред. В.А. Сластенина. - М.: Издательский центр «Академия», 2004. - 144с.

3. Гриценко Л.И. Теория и методика воспитания: личностно-социальный подход: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Гриценко Лариса Ивановна. - М.: Издательский центр «Академия», 2005 - 240 с.

4. Федеральный государственный образовательный стандарт начального общего образования

5. Подласый И.П. Педагогика: 100 вопросов - 100 ответов: учеб. пособие для вузов/ И. П. Подласый. М.: ВЛАДОС-пресс, 2004. - 365 с.

6. Сластенин В.А. и др. Педагогика: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / В. А. Сластенин, И. Ф. Исаев, Е. Н. Шиянов; Под ред. В.А. Сластенина. М.: Издательский центр "Академия", 2002. - 576 с.

7. Харламов И.Ф. Педагогика. - М.: Гардарики, 1999. - 520 с.

8. Хрестоматия по возрастной и педагогической психологии // под ред. И.И.Ильясова, В.Я.Ляудис. - М.: Просвещение. - 1981. - 423 с.

9. Педагогика: Учебное пособие под ред. В. А. Сластенина. -- М., 2004.

10. Константинов Н.А. , Медынский Е.Н. , Шабаева М.Ф. История педагогики.- М., 1982 .

11. Лутошкин А.Н. Как вести за собой - М. Просвещение,1978

Приложение

МЕТОДИКА «КАКОЙ У НАС КОЛЛЕКТИВ»

(разработана профессором А. Н. Лутошкиным)

Цель: определить степень удовлетворенности учащихся своим коллективом.

Ход проведения. Школьникам предлагаются характеристики различных уровней развития коллектива по А.Н. Лутошкину: «Песчаная россыпь», «Мягкая глина», «Мерцающий маяк», «Алый парус», «Горящий факел» (Лутошкин А.Н. Как вести за собой. М.: Просвещение, 1986. С. 208).

«Песчаная россыпь»

Присмотритесь к песчаной россыпи - сколько песчинок собрано вместе, и в то же время каждая из них сама по себе. Налетит слабый ветерок и отнесет часть песка в сторону, рассыплет по площадке. Дунет ветер посильнее и не станет россыпи.

Бывает так и в группах людей. Там тоже каждый как песчинка: и вроде все вместе, и в то же время каждый отдельно. Нет того, что «сцепляло» бы, соединяло людей. Здесь люди или еще мало знают друг друга, или просто не решаются, а может быть, и не желают пойти навстречу друг другу. Нет общих интересов, общих дел. Отсутствие твердого, авторитетного центра приводит к рыхлости, рассыпчатости группы.

Группа эта существует формально, не принося радости и удовлетворения всем, кто в нее входит.

«Мягкая глина»

Известно, что мягкая глина - материал, который сравнительно легко поддается воздействию, и из него можно лепить различные изделия. В руках хорошего мастера, а таким в группе, классе, ученическом коллективе может быть командир или организатор дела, этот материал превращается в искусный сосуд, в прекрасное изделие. Но он может остаться простым куском глины, если к нему не приложить усилий. Когда мягкая глина оказывается в руках неспособного человека, она может принять самые неопределенные формы.

В группе, находящейся на этой ступени, заметны первые усилия по сплочению коллектива, хотя они и робки, не все получается у организаторов, нет достаточного опыта совместной работы.

Скрепляющим звеном здесь могут стать нормальная дисциплина и требование старших. Отношения разные - доброжелательные, конфликтные. Ребята по своей инициативе редко приходят на помощь друг другу. Существуют замкнутые приятельские группировки, которые мало общаются друг с другом, нередко ссорятся. Подлинного мастера - хорошего организатора пока нет или ему трудно проявить себя, так как по-настоящему его некому поддержать.

«Мерцающий маяк»

В штормовом море маяк и опытному и начинающему мореходу приносит уверенность: курс выбран правильно, «так держать!». Заметьте, маяк горит не постоянно, а периодически выбрасывает пучки света, как бы говоря: «Я здесь, я готов прийти на помощь».

Формирующийся коллектив озабочен тем, чтобы каждый шел верным путем. В таком ученическом коллективе преобладает желание трудиться сообща, помогать друг другу, бывать вместе. Но желание - это еще не все. Дружба, товарищеская взаимопомощь требует постоянного горения, а не одиночных, пусть даже частых вспышек. В группе есть на кого опереться. Авторитетны «смотрители» маяка, те, кто не даст погаснуть огню, организаторы, актив.

Группа заметно отличается среди других групп своей индивидуальностью. Однако ей бывает трудно до конца собрать свою волю, найти во всем общий язык, проявить настойчивость в преодолении трудностей, не всегда хватает сил у некоторых членов группы подчиниться коллективным требованиям. Недостаточно проявляется инициатива, не столь часто вносятся предложения по улучшению дел не только в своем коллективе, но и в том более значительном коллективе, в который он, как часть, входит. Мы видим проявление активности всплесками, да и то не у всех.

«Алый парус»

Алый парус - это символ устремленности вперед, неуспокоенности, дружеской верности, преданности своему долгу. Здесь действуют по принципу: «Один за всех, и все за одного». Дружеское участие и заинтересованность делами друг друга сочетаются с принципиальностью и взаимной требовательностью. Командный состав парусника - знающие и надежные организаторы, авторитетные товарищи. К ним обращаются за советом, помощью, и они бескорыстно оказывают ее. У большинства членов «экипажа» проявляется чувство гордости за свой коллектив; все переживают горечь, когда их постигают неудачи. Коллектив живо интересуется, как обстоят дела в других коллективах, например в соседних. Бывает, что приходят на помощь, когда их об этом попросят.

Хотя коллектив и сплочен, но бывают моменты, когда он не готов идти наперекор бурям и ненастьям. Не всегда хватает мужества признать свои ошибки сразу, но постепенно положение может быть исправлено.

«Горящий факел»

Горящий факел - это живое пламя, горючим материалом которого являются тесная дружба, единая воля, отличное взаимопонимание, деловое сотрудничество, ответственность каждого не только за себя, но и за весь коллектив. Да, здесь хорошо проявляются все качества коллектива, которые мы видели на ступени «Алый парус». Но это не все.

Светить можно и для себя, пробираясь сквозь заросли, подымаясь на скалы, спускаясь в ущелья, проторяя первые тропы. Но разве можно чувствовать себя счастливым, если рядом кому-то трудно, если позади тебя коллективы, группы, которым нужна твоя помощь и твоя крепкая рука. Настоящий коллектив - тот, где бескорыстно приходят на помощь, делают все, чтобы принести пользу людям, освещая, подобно легендарному Данко, жаром своего сердца дорогу другим.

Учащиеся оценивают уровень развития своего коллектива. На основании ответов педагог может определить по пятибалльной шкале степень их удовлетворенности своим классом, узнать, как оценивают школьники его сплоченность, единство. Вместе с тем удается определить тех учащихся, которые недооценивают или переоценивают (по сравнению со средней оценкой) уровень развития коллективистских отношений, довольных и недовольных ими.

Возможен и другой вариант использования этой методики. Школьники обсуждают, разбившись на группы, следующие вопросы: на каком этапе развития коллектива находится наше классное сообщество и почему; что мешает подняться на более высокий уровень развития коллектива; что поможет стать более сплоченным коллективом. В этом случае педагог может получить более развернутую информацию о состоянии взаимоотношений в коллективе, удовлетворенности детей своим коллективом, видении школьниками перспектив его развития.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Теоретические основы формирования коллектива младших школьников. Изучение опыта работы учителя начальной школы по использованию методов формирования детского коллектива. Анкетирование учеников 1-го класса. Занятие в классе

Формирование сплоченного коллектива на работе – довольно значимый момент для дальнейшего успешного развития компании. В данном материале мы рассмотрим, когда и какие мероприятия по формированию коллектива необходимо проводить, какое влияние они могут оказать на подчиненных и в чем заключается успех сплоченной и дружной команды.

Когда следует проводить программу сплочения команды.

Проведение мероприятий и программ по поддержанию дружеской обстановки в коллективе необходимо проводить не только потому, что это нынче принято и модно, а прежде всего, выделив для себя определенную целью. На самом деле. Это весьма действенный способ повысить производительность работы сотрудников, так как атмосфера имеет большое значение для подчиненных.

Программы по сплочению коллектива необходимы, если:

Компания находится в активной стадии роста. Это бывает в том случае, когда предприятию потребовалась расширить штат сотрудников и набрать на работу новичков. Вполне вероятны конфликты между вновь прибывшими сотрудниками и прежними работниками. Для того, чтобы общение задалось, следует стимулировать дружеские отношения между лидерами. Это могут быть как официальные лидеры: директора, управляющие, так и неформальные, признанные коллективом. Мероприятия по сплочению коллектива позволят им узнать друг друга лучше и установить дружеский контакт;

Деятельность компании приостановлена или она переживает нелегкий момент. Когда сотрудники понимают, что фирма переживает не лучшие времена, они начинают расслабляться, работать без усердия и старания, так как не видят будущего и перспектив. Многие параллельно ищут новые места работы и покидают предприятие. Поэтому главное, чему необходимо уделить внимание в такой ситуации, это уверенность команды в успешном исходе дел. Сотрудники должны почувствовать, что именно от них зависит будущее организации, и они способны помочь ей выйти из кризиса;

Между отделами компании возникла конфликтная ситуация. В такой ситуации тимбилдинг также может сработать весьма эффективно и своевременно решить возникшие проблемы. Для того, чтобы решить конфликт между сослуживцами, существует множество различных инструментов тимбилдинга.

Допустим, в компании начал снижаться уровень продаж. Руководству следует провести несколько мероприятий по стимуляции персонала, возможно, слегка изменить технологию продаж, ввести новые схемы и структуры, и уже эти действия способны оказать положительный эффект на дальнейшую работу компании и подчиненных.

Говоря о мероприятиях, которые способны сплотить коллектив, мы так и не уточнили, какие именно действия попадают под эту категорию. В нашей стране чаще всего используется такой инструмент, как корпоративные празднования. Некоторые компании организовывают своих подчиненных на спортивные соревнования и тренировки. А вот элементы тимбилдинга в рабочем процессе часто не учитываются. Рассмотрим подробнее способы сплочения коллектива.

Корпоративные празднования.

Для того чтобы корпоративная вечеринка не только не принесла дополнительных проблем, но и решила накопившиеся, следует особое внимание уделить ее организации. Если вы планируете нанимать ведущих или аниматоров, то внимательно ознакомьтесь с программой, которую они предлагают, чтобы скучные конкурсы и несмешные анекдоты не испортили праздник. Для того чтобы корпоратив помог сплотить коллектив, он должен быть интересным, новым, чтобы людям было о чем поговорить и что обсудить, забыв обо всех проблемах.

Некоторые подчиненные не могут воспринимать корпоративное празднование, как отдых. Они чувствуют себя напряженно, так как находятся рядом со своим начальством, и все присутствующие – представители офиса или филиалов предприятия. Здесь срабатывает логика: с этими людьми еще работать и решать серьезные вопросы, поэтому, расслабившись, выпив лишнего или разговорившись с кем-то на личные темы, потом об этом можно будет сильно пожалеть.

Планируйте вечеринку заранее. Поручите начальникам отделов опросить подчиненных касательно их пожеланий по поводу праздника. Пусть они разработают специальные анкеты, где будут включены основные вопросы касательно праздника. Можно предоставить несколько вариантов, а также оставить место для того, чтобы сотрудник написал свое личное видение корпоратива. После того, как на руках будут заполненные анкеты, будет предельно ясно, как видят сотрудники корпоративную вечеринку. С этими данными можно заняться подбором сотрудников, которым и будет поручена разработка сценария.

Спортивные соревнования и тренировки, как формирование сплоченного коллектива на работе.

Именно с помощью тимбилдинга можно наладить и скорректировать отношения в коллективе, сгладить конфликтные ситуации и повысить опыт работы у сотрудников. Но здесь очень большое значение имеет сама организация мероприятий. Если последовательность или содержание будет организовано ошибочно, это может только ухудшить ситуацию. Привести к дополнительным конфликтам, снизить статус начальника или же стимулировать увольнения.

Следует очень серьезно подходить к выбору методики сплочения коллектива. Если вы планируете обратиться за помощью к специалисту, то проконсультируйтесь со своими знакомыми – возможно, они знают профессионала в данной отрасли.

Спортивные мероприятия вещь хорошая, но рисковая. Велика вероятность получения травм, а если в коллективе натянутые отношения, то сотрудники могут стимулировать ситуацию, которая приведет к ушибам, поэтому здесь стоит быть осмотрительным.

Если, являясь руководителем, вы достигли среднего или преклонного возраста, а в коллективе в основном работают молодые сотрудники, то лучше не использовать спорт, как способ сдружиться с коллективом. Если ваши сотрудники будут постоянно обыгрывать вас, а вы будете в хвосте, вполне вероятно, что это повлияет на общий имидж и может пострадать рейтинг начальника.

Не стоит прибегать к спортивным соревнованиям, если вы являетесь профессиональным спортсменом, или заставлять подчиненных заниматься тем видом спорта, которым увлекаетесь вы. Руководитель, который любит экстрим, например, прыжки с парашютом или альпинизм, не должен навязывать свои вкусы и интересы остальным. Вполне вероятно, что люди в силу своих особенностей, не смогут поддержать такую инициативу. Можно выбрать тех сотрудников, которые разделяют интерес, и с ними вместе уделять некоторое время экстремальному спорту, при этом, не заставляя остальных присоединяться.

Формирование сплоченного коллектива в рабочее время.

Это комплекс мероприятий, которые проходят непосредственно в рабочее время, например, учебные курсы, лекции, тренировки. Именно такие способы сплочения людей помогают новым сотрудникам лучше узнать тех, кто работает на фирме давно, купировать некоторые конфликты между сослуживцами и сформировать командный дух. Эффекты, которых можно достигнут при помощи рабочего тимбилдинга:

Стимулирование взаимопонимания. Для того, чтобы сотрудники начали лучше понимать друг друга, можно провести определенный курс лекций для каждого отдела компании, который должен быть идентичным. Естественно, люди учились в различных университетах, у разных педагогов и в разное время, поэтому видение проблемы у каждого из них слегка отличается. Для того, чтобы сплотить коллектив на работе, необходимо научить коллег одинаково понимать суть проблемы и выражать свои мысли. После такого курса лекций, люди использует одинаковые обозначения, характеризуют задачу по одной методике и лучше понимают друг друга. Этот метод также очень хорош для того, чтобы подтянуть знания всех сотрудников до одного уровня.

Внедрение новых сотрудников. Именно на учебной лекции, новый член коллектива может одновременно познакомиться со своими сослуживцами, показать свой уровень знаний и освоится среди новых людей. Со своей стороны, остальные сотрудники также могут сформировать свое мнение о человеке, изучить уровень его осведомленности и разработать линию сотрудничества. Без использования методов тимбилдинга, адаптация может занять не один месяц.

Формирование имиджа. Довольно распространенной является ситуация, когда процесс становления в коллективе проходит с осложнениями и проблемами, особенно для руководителей. В той ситуации, когда новый начальник приходит в организацию извне, коллеги часто относятся к нему настороженно и не желают принимать его, как управляющего своим устоявшимся коллективом. Для этого тоже подойдут методы рабочего тимбилдинга, как один из способов организовать сплоченный коллектив. Допустим, новый руководитель может организовать интересные занятия по иностранному языку, программированию или основам маркетинга. Конечно, вероятно не с первой лекции, а в прошествии некоторого времени, у сотрудников возникнет интерес и желание посещать данное мероприятие. Главное, организовать сами лекции качественно интересно и подобрать хорошего преподавателя.

Совместное формирование документации. На лекции или занятии можно уделить некоторое время формированию нового устава компании. Дайте возможность сотрудникам самостоятельно выбрать, какова будет корпоративная культура организации, какие ценностные и поведенческие нормы должны соблюдаться и как взаимодействовать между собой будут отделы и подчиненные. Если начальник каждому раздаст уже готовый документ, составленный по его личному усмотрению, то вполне вероятно, что сотрудники не отнесутся к нему со всей серьезностью, и воспримут как заморочку начальника. А вот самостоятельно разработанный устав, в котором , цели компании и способы взаимодействия, сформулированы самими подчиненными, вполне вероятно воспримутся с большим энтузиазмом.

Сплотить коллектив на работе – задача весьма многосторонняя и сложная. Многие компании сталкиваются с проблемами частых увольнений, конфликтов и несоответствия рабочим нормам именно в первые годы своей работы. Допустим, в строительных компаниях достаточно тяжело удержать стабильный состав рабочих групп, где мастера часто пьют, игнорируют выходы на работу или просто увольняются, так как работа им надоедает. Истинную причину увольнения довольно сложно понять, так как зачастую организации устанавливают хорошую заработную плату, и условия труда соответствуют всем нормам.

Именно в начале своего становления, у предприятия всегда возникает очень много проблем, поэтому на то, чтобы вникать в причины увольнения сотрудников, просто не хватает времени. Со стороны давят конкуренты, возникает необходимость поиска надежного поставщика, покупателей, анализ рыночных тенденций, поэтому корпоративная культура и тимбилдинг отходят на задний план.

Некоторые руководители озадачиваются высоким уровнем текучести сотрудников и стараются применить хоть какие-нибудь методы для улучшения ситуации: начисляют премии, дополнительные бонусы, улучшают условия труда. Другие выбирают рычаги давления в виде штрафов, повышения нагрузки или выговоров. Но зачастую не те не другие способы не приносят должного результата.

В таких ситуациях необходимо прибегнуть к помощи тимбилдинга и сформировать дружный и ответственный коллектив. Каждый из сотрудников должен почувствовать себя частью общей системы, осознать, что от него зависит успех деятельности всей компании, независимо от рода деятельности. Даже уборщик или охранник должен знать, что он необходим организации и что его деятельность – важна и необходима.

Любому подчиненному приятно чувствовать себя нужным, замеченным и востребованным – это стимулирует их качественно и эффективно работать. Именно на это нацелены лекции и мероприятия тимбилдинга, чтобы объединить коллектив, вселить в каждого веру в свою значимость и необходимость для компании.

Строить политику мероприятия необходимо не в форме строгого лекционного занятия, а разнообразить различными соревнованиями, играми и шуточными ребусами и загадками. Это поможет сформировать сплоченный коллектив, сблизить подчиненных и получше узнать друг друга.

Возможно, что на начальной стадии будут возникать разногласия между сотрудниками, но при помощи диалога и общения их количество постепенно будет сокращаться, а люди начнут лучше узнавать друг друга. Тематика занятий может быть абсолютно различной. Это могут быть бесплатные обучающие курсы, ассоциативные занятия или формирование личностных качеств у коллег.

Наиболее распространенная проблема всех вновь набранных коллективов – формирование отдельных групп и нежелание общаться с остальными сотрудниками . Три или четыре человека общаются между собой и игнорируют всех остальных, противопоставляя им себя и считая свою команду самой лучшей. Здесь необходимо объединить эти команды в одно целое, чтобы каждая из них работала сообща с другими.

Для этого можно воспользоваться таким приемом тимбилдинга, как совместный отдых. Например, для всей команды можно взять путевки на базу отдыха на несколько дней, где весело провести время, занимаясь спортом, сообща приготавливая пищу и играя в командные игры. Помимо развлечений, можно провести несколько тренингов, но в игровом стиле. Для того, чтобы стимулировать желание сотрудников принимать участие в различных играх и развлечениях, можно назначить подарки за победу, поощрительные сувениры, которые в дальнейшем будут необходимы им на работе.

Вполне вероятно, что сначала подчиненные будут спорить и возникнет ряд разногласий касательно того, кому нужнее та или иная вещь, но со временем ситуация успокоится и каждый начнет с удовольствием принимать участие в игре, не задумываясь о собственной выгоде.

Цели, на достижение которых направлены мероприятия по сплочению коллектива.

Борьба с постоянной текучестью кадров. Подразделение, в котором постоянно меняются сотрудники, работает намного с меньшей эффективностью, так как постоянно присутствует фактор адаптации. Необходимо, чтобы все сотрудники чувствовали себя одинаково значимыми и важными для организации, тогда вам удастся избежать высокомерия со стороны вышестоящих сотрудников по отношению к менее престижным должностям.

Минимизация увольнений сотрудников по собственному желанию. При правильном подходе к мероприятиям тимбилдинга и профессиональном их проведении, количество желающих покинуть рабочее место должно снизиться до предела. Сотрудники должны осознавать, что нужны компании и увольняясь, они подведут остальной коллектив.

Разработка корпоративной культуры.

Способ второй.

Можно выполнить такие же действия, как и в первом способе, но при этом дат возможность каждому отделу самостоятельно выбрать того, кто будет обрабатывать данные. Этот человек и должен составить свой вариант устава, а после представить его перед остальными выбранными представителями других отделов.

Способ третий.

Бывают ситуации, когда начальник не желает отдавать подчиненным возможность самостоятельно регламентировать свою рабочую деятельность, но в то же время видит, что есть необходимость внедрения изменений с целью сплочения команды подчиненных. Тогда можно самостоятельно обработать анкетные данные и составить документ так, как это выглядит непосредственно в глазах руководителя. После этого, необходимо представить полученный документ каждому из подчиненных, и поинтересоваться их мнением касательно полученного устава. Пусть сотрудники изучат его и предложат свои идеи касательно того, каким они видят формирование сплоченного коллектива на работе.