Условия применения сдельной оплаты труда.
- Существуют количественные показатели работы, которые зависят от
- Имеется возможность точного учета объемов работ. Существуют возможности у рабочих увеличить выработку или объем работ. Существует необходимость стимулировать рабочих в увеличении выработки или объема работ. Имеется возможность технического нормирования труда.
Условия применения повременной оплаты труда.
- Отсутствует возможность увеличения выпуска продукции. Производственный процесс строго регламентирован. Функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом техпроцесса. Функционируют поточные и конвейерные типы производства. Увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению качества.
Зр=Зч:Вч (19)
Где Зч- часовая тарифная ставка по разряду, руб Вч - часовая норма выработки. При сдельно-премиальной оплате труда рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих- сдельщиков. Косвенно-сдельная расценка определяется по формуле 20:
Зк=Зч:Вч (20)
Зч - тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб Вч - часовая норма выработки одного обслуживаемого рабочего в единицах продукции. При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работ на основе действующих норм выработки и расценок. При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым расценкам в пределах выполненных норм, а при выработке сверх норм- по повышенным расценкам. При подрядной форме оплаты труда одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона обязуется оплатить эту работу после ее окончания.Повременная заработная плата.
Имеет две системы- простую повременную и повременно-премиальную. Заработок рабочих при простой повременной системе рассчитывается по формуле 21:
Зп=Зч * t раб (21)
Где Зч – часовая тарифная ставка по разряду, руб t раб - отработанное время в периоде, час. Составными элементами тарифной системы являются: Тарифная ставка Тарифные сетки Абсолютный размер оплаты Служат для установления соотноше- труда различных групп и ния в оплате труда в зависимости от категорий рабочих за едини- уровня квалификации. Это совокуп- цу времени. ность тарифных разрядов и соответ- ствующих им тарифных коэффици- ентов. Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Организация заработной платы водителей Оплата труда водителей грузовых автомобилей в основномпроизводится по прямой сдельной или сдельно-премиальной системе и лишь в некоторых случаях по аккордной. Повременная применяется в тех случаях, когда не-возможно нормировать труд водителей и учитывать транспортную работу грузовых автомобилей. Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для водителей, работающих на спецавтомобилях и автомобилях по хозобслуживанию, водителей, выполняющих внутризаводские перевозки. Определение планового фонда заработной платы водителей. Общий фонд заработной платы определяются по формуле (22):
Фобщ.зп = Фосн.зп+Фдоп.зп (22)
Где Фосн.зп - фонд основной заработной платы, руб Фдоп.зп – фонд дополнительной заработной платы за неотработанное, но оплаченное время, руб
Фдоп.зп = Фосн.зп *Рдоп.зп (23)
Где Рдоп.зп - -процент дополнительной заработной платы от основной, % Фонд основной заработной платы водителей определяется с учетом систем и форм оплаты труда, установленных АТП. Исходными данными для расчета фонда повременной заработной платы водителей Фповр.зп могут быть автомобиле-часы в наряде А ЧН и часовые тарифные ставки водителей С Ч :
Фповр.зп = А ЧН *С Ч (24)
При сдельной оплате труда рассчитываются нормы времени и расценки на 1 т груза и 1 ткм выполненной работы. определяются по формуле (25)::
Фзп.сд = ( Q Т *С Т + Р ТКМ * С ТКМ )/100 (25)
Где Ст, Сткм – сдельные расценки за 1т груза и 1 ткм соответственно, руб Сдельные расценки устанавливаются на основании норм времени. Минутная тарифная ставка определяются по формуле (26):
С МИН = (С м *100)/( F м *60) (26)
Где С м –месячная тарифная ставка, руб F м – фонд рабочего времени водителя в месяц, час Расценка за 1 т перевезенного груза определяются по формуле (27):
С Т = Н Т -С МИН (28)
Где Н Т – норма времени простоя под погрузкой и разгрузкой на одну ездку, мин
Нт = t пр/( q * y ) (29)
Где t пр – время простоя под погрузкой и разгрузкой на одну ездку, мин Сдельная расценка за 1 ткм транспортной работы определяются по формуле (30)::
Сткм = Нткм *Смин (30)
Где Нткм – норма времени на 1 ткм, мин
Нткм = t дв / ( V * b * q * y ) (31)
Надбавка за классность водителей определяются по формуле (31):Нкл = Фвр.в *Сч *(0,1* N в.2+0,2* N в.1) (31)
Где N в.1, N в2- количество водителей 1 и 2 классов соответственно. Доплата за бригадирство определяются по формуле (32):
Дбр= N бр * Фвр.в *Сч *Р (32)
N вр –количество бригадиров,чел Р – процент доплаты Доплата за работу в ночное время определяются по формуле (33):Дноч=17*Чноч *Сч (33)
Где Чноч - число часов работы в ночного время Премии водителям определяются по формуле (34):
Пр=Р* Фзп.сд (34)
Фонд основной заработной платы водителей с учетом надбавок доплат определяются по формуле (35):Фзп.осн=Фзп.сд+Нкл+Дбр+Дноч+Пр (35)
Среднемесячная заработная плата водителя определяются по формуле (36):ЗПср=Фобщ/(12* N в) (36)
Начисления на заработную плату единого социального налога определяются по формуле (37):Нсн=р *Фзп.сд (37)
Где р – процент отчислений во внебюджетные фонды, установленный в соответствии с действующим законодательством. Таблица 2.3.-Расчет фонда заработной платы водителей
| Показатели | Обозначение | Значение |
| Объем перевозок, т | Q | |
| Грузооборот, ткм | P | |
| Списочное кол-во водителей, чел | N B | |
| Часовая тарифная ставка водителя 3-го класса, руб. | С ЧАС | |
| Нормы времени на выполнение работы,руб.-в 1т-в 1ткм | Н Т Н ТКМ | |
| Сдельные расценки, руб.,-за 1 т-за 1 ткм | С Т С ТКМ | |
| Надбавка за классность, руб. | Н КЛ | |
| Доплата-за бригадирство, руб.-за работу в ночное время, руб. | Д БР Д НОЧ | |
| Фонд сдельной заработной платы, руб. | ФЗП СД | |
| Премии за качественный труд, руб. | П Р | |
| Годовой фонд основной заработной платы, руб. | ФЗП ОСН | |
| Фонд дополнительной заработной платы, руб. | ФЗП ДОП | |
| Общий фонд заработной платы, руб. | ФЗП ОБЩ | |
| Начисления за заработную плату единого социального налога, руб. | Н С.Н | |
| Среднемесячная заработная плата, руб. | ЗП СР |
ФЗП СД =С СР *Т Г , (38)
Где ССР – средняя часовая тарифная ставка рабочего, тыс., руб.,
С СР =( N Н * С СР . Н + N ВР * С СР . ВР ) / ( N Н + N ВР ). (40)
Здесь N Н , N ВР - численность рабочих с нормальными и вредными условиями труда соответственно, чел Сср.н и Сср.вр – средняя часовая ставка для рабочих с нормальными и вредными условиями труда соответственно, руб Доплата за бригадирство:
Дбр= N бр* Фр.в* Сч р/100 (41)
Где N бр - количество бригадиров, чел Доплата за работу в ночное время:
Дн=0,15 *Чн* Сср (42)
Фонд заработной платы производственных рабочих:Фосн=ФЗПсд+Дбр+Дн+Пр (43)
Где Пр- премия производственным рабочим. Годовой общий фонд заработной платы:
Фобщ=Фосн+Фдоп (44)
Среднемесячная заработная плата:ЗПср.р=Фобщ/(12 х N рр) (45)
Результаты расчетов сводим в таблицу. Таблица2.4.-Расчет фонда заработной платы ремонтных рабочих
| Показатели | Обозначение | Значение |
| Годовая трудоемкость работ по ТО и ремонту,чел-ч | Тг | |
| Списочное количество ремонтных рабочих, челв том числе:-с нормальными условиями труда-с вредными условиями труда | Nрр Nн Nвр | |
| Средняя часовая рабочего, рубв том числе:-с нормальными условиями труда-с вредными условиями труда | Сср Сср.н Сср.вр | |
| Фонд сдельной заработной платы, руб | Фсд | |
| Премии за качественный труд, руб | Пр | |
| Доплаты, рубв том числе:-за бригадирство-за работу в ночное время | Дбр Дн | |
| Годовой фонд основной заработной платы, руб | Фосн | |
| Дополнительная заработная плата, руб | Фдоп | |
| Общий фонд заработной платы, руб | Фобщ | |
| Среднемесячная заработная плата, руб | ЗПср.р | |
| Начисления на заработную плату, руб | Нс.н |
Фп.всп= N всп *Фр.вр.всп* Сч.всп (46)
| Категория работника | Количество работников, чел | Среднемесячная заработная плата, тыс.руб | Годовой фонд заработной платы, тыс.руб |
| ВодителиРабочие,в том числе:-основные-вспомогатель-ныеСпециалистыМОП и ПСО | Учебно-методическое пособие |
Условия применения повременной оплаты труда:
отсутствует условия для увеличения выпуска продукции; производственный процесс строго регламентирован;
функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;
увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.
При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составным элементами тарифной системы являются: Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;
Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты следующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.
Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.
Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой тарифной ставки рабочего данного разряда на отработанное время в данном периоде.
Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон - от минимального до максимального значений. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного склада.
Бестарифная система оплаты труда.
По бестарифной системе оплаты труда, заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:
квалификационного уровня работника;
коэффициента трудового участия;
фактически отработанного времени.
Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.
Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-6 разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а, следовательно, и заработной платы.
Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.
Коэффициент трудового участия выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ и состав показателей для расчетов КТУ.
Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда меняет пропорции распределения фонда оплаты труда при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.
Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы - объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие и заработная плата может корректироваться в зависимости от объема реализации. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции.
Контрактная система.
Контрактная система оплаты труда - одна из важнейших и наиболее сложных направлений развития контрактной системы трудовой деятельности работников. Организация оплаты труда по контракту должна быть направлена на гарантированность работнику, должна стимулировать высокую эффективность и отдачу труда работника. Данная система оплаты труда построена на учете индивидуальных особенностей человека, его труда и производства. Для тог, чтобы организация заработной платы имела обязательную силу, все ее важнейшие составные элементы определяются в соответствии с законом «О коллективных договорах и соглашениях» по согласованию сторон и фиксируются в коллективных договорах.
Если на предприятии действуют тарифные сетки и схемы должностных окладов либо единая тарифная сетка и для конкретного работника сохраняются общие условия оплаты труда, принятые в коллективном договоре, то в трудовом договоре с ним, помимо констатации данного факта, указывается тарифный разряд (квалификационная категория), размер его тарифной ставки (должностного оклада). При применении одного из вариантов распределительной «бестарифной» системы, при которой заработок работника заранее не известен, в трудовом договоре производятся запись, что оплата труда данного работника осуществляется в соответствии с принятым порядком. Целесообразно также указывать коэффициент квалификационного уровня, установленный данному работнику. Во всех случаях индивидуализация условий трудового договора в соответствии с законодательством не должна ухудшать положения работника по сравнению с общегосударственными нормами и нормами, предусмотренными в коллективном договоре предприятия. При определении профессий и должностей, для которых целесообразна индивидуализация условий оплаты труда, целесообразно руководствоваться следующими критериями:
творческий характер работы;
невозможность установления регламента выполняемой работы;
прямое влияние работы на результаты деятельности предприятия;
наличие временного лага между затратами труда и его результатами;
необходимость достижения определенных результатов в установленный период.
Каждый из перечисленных критериев сопряжен с необходимостью учета специфики, важности, ответственности работы, а также особо профессиональных и деловых качеств работника. Как правило, такие работы имеют срочный характер, поэтому необходимо в контракте предусматривать не только отличные от общих условия оплаты, но и сроки выполнения обязательств работодателя по поводу определенных видов вознаграждения, связанные с этапами выполняемой работы или ее конечными результатами. Система должностных окладов должна предусматривать преимущества для тех специалистов, которые, во-первых, используют его в максимально возможной степени, в-третьих, непрерывно повышают его уровень за счет наращивания объема знаний.
Для этих целей объем каждого работника необходимо рассчитывать с учетом трех коэффициентов: общего уровня, степени использования и темпов развития его творческого потенциала.
Оценка трудового вклада рядовых специалистов и руководящих работников предприятия имеет свою специфику. Для рядового специалиста коэффициент трудового вклада определяется по количеству и качеству (с учетом сложности) произведенной им научно-технической продукции по сравнению с другими работниками, соответствующей профессионально-должностной категории.
Оценка трудового вклада руководителей рассчитывается, во-первых, по количеству и качеству научно-технической продукции произведенной возглавляемым подразделением в сравнении с соответствующими показателями других подразделений; во-вторых - по уровню и динамики удовлетворенности подчиненных выполнением основных функций руководства, к которым относится планирование деятельности подразделения, организация работы подчиненных, мотивация, контроль и оценка их деятельности и так далее. Рассчитанные фактические коэффициенты использования и развития творческого потенциала руководителей и специалистов сравниваются с теми, которые были заложены при установлении им должностных окладов. При превышении фактических разница должна погашаться в виде премирования работников. Кроме того, вся выплаченная им заработная плата с учетом этих премий должна включаться в расчет размера их базового оклада на предстоящий период.
При этом увеличиваются и значения коэффициентов использования и развития творческого потенциала, которые принимаются на уровне фактически достигнутых в отчетном периоде, что, соответственно приводит к увеличению нового оклада. При недоиспользовании или недостаточном развитии работниками их творческого потенциала, то есть при фактическом снижении соответствующих коэффициентов по сравнению с принятыми для творческих расчетов должностных окладов в отчетном году, указанные коэффициенты при определении окладов на предстоящий период времени могут не применяться, что фактически означает снижение их размеров для соответствующих руководителей и специалистов.
Премирование
В условиях перехода к рыночным отношения предприятиям, организациям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые в обязательном порядке должны включаться в коллективный договор.
В состав премиальной системы входят следующие элементы: показатели и условия премирования; размеры премии; круг премируемых работников; периодичность премирования; источник выплаты премий.
Поскольку предприятия самостоятельно разрабатывают премиальные положения, они должны соблюдать ряд основных требований:
Показатели премирования должны соответствовать задачам производства предприятия;
Число показателей и условий премирования - не более 2- 3;
Между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;
Уровень показателя премирования необходимо устанавливать дифференцированно: по фактически достигнутому среднему уровню выполнения этого показателя на данном производстве; выше достигнутого среднего уровня и т.д.
Необходимо устанавливать нормативы премирования (размер премии);
Необходимо оценивать напряженность показателя премирования;
В круг премируемых работников должны включаться только те работники, которые могут оказывать на эти показатели непосредственное воздействие;
Периодичность премирования следует устанавливать в зависимости от особенностей предприятия, организации (организации производства и труда, характера показателей премирования и т.д.);
Премия должна быть гарантирована соответствующим источником ее выплаты.
Особенно необходимо обратить внимание на расчет норматива премирования отдельно за выполнение плана, перевыполнение плана, за рост производительности труда, снижение себестоимости продукции и других показателей.
Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. В условиях рыночных отношений на предприятии возрастает значение показателя прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов участков этого производства.
Стимулирование роста прибыли становиться обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений предприятия.
В качестве основного показателя премирования подразделений аппарата управления используется выполнение (перевыполнение) плана по прибыли; рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года.
Заключительный этап премирования - порядок начисления премий, который включает несколько обязательных элементов. Рассмотрим некоторые из них:
Основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской отчетности, оперативного учета, статистической отчетности;
Оценка выполненной работы или оказанных услуг;
Установление размера премий, обычно в процентах, для рабочих - к заработной плате по тарифным ставкам, отдельным расценкам; для руководителей, специалистов и служащих - заработной плате по должностным окладам или в абсолютной сумме;
При невыполнении тех или иных показателей работники могут лишиться премии. Перечень допущений упущений рекомендуется определять при заключении коллективного договора;
Руководство предприятия имеет право депремировать (лишение премии частично) или повысить премию работнику за достижение определенных производственных показателей.
В последние годы получили развитие некоторые особые виды премирования, как правило - разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными. Независимо от принятых форм и систем заработной платы на предприятиях используются следующие виды разовых премий:
Вознаграждение по итогам работы за год;
Единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ.
Условия применения повременной оплаты труда:
отсутствует условия для увеличения выпуска продукции; производственный процесс строго регламентирован;
функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;
увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.
При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составным элементами тарифной системы являются: Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;
Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты следующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.
Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.
Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой тарифной ставки рабочего данного разряда на отработанное время в данном периоде.
Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон - от минимального до максимального значений. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного склада.
Бестарифная система оплаты труда.
По бестарифной системе оплаты труда, заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:
квалификационного уровня работника;
коэффициента трудового участия;
фактически отработанного времени.
Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.
Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-6 разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а, следовательно, и заработной платы.
Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.
Коэффициент трудового участия выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ и состав показателей для расчетов КТУ.
Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда меняет пропорции распределения фонда оплаты труда при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.
Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы - объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие и заработная плата может корректироваться в зависимости от объема реализации. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции.
Контрактная система.
Контрактная система оплаты труда - одна из важнейших и наиболее сложных направлений развития контрактной системы трудовой деятельности работников. Организация оплаты труда по контракту должна быть направлена на гарантированность работнику, должна стимулировать высокую эффективность и отдачу труда работника. Данная система оплаты труда построена на учете индивидуальных особенностей человека, его труда и производства. Для тог, чтобы организация заработной платы имела обязательную силу, все ее важнейшие составные элементы определяются в соответствии с законом «О коллективных договорах и соглашениях» по согласованию сторон и фиксируются в коллективных договорах.
Если на предприятии действуют тарифные сетки и схемы должностных окладов либо единая тарифная сетка и для конкретного работника сохраняются общие условия оплаты труда, принятые в коллективном договоре, то в трудовом договоре с ним, помимо констатации данного факта, указывается тарифный разряд (квалификационная категория), размер его тарифной ставки (должностного оклада). При применении одного из вариантов распределительной «бестарифной» системы, при которой заработок работника заранее не известен, в трудовом договоре производятся запись, что оплата труда данного работника осуществляется в соответствии с принятым порядком. Целесообразно также указывать коэффициент квалификационного уровня, установленный данному работнику. Во всех случаях индивидуализация условий трудового договора в соответствии с законодательством не должна ухудшать положения работника по сравнению с общегосударственными нормами и нормами, предусмотренными в коллективном договоре предприятия. При определении профессий и должностей, для которых целесообразна индивидуализация условий оплаты труда, целесообразно руководствоваться следующими критериями:
творческий характер работы;
невозможность установления регламента выполняемой работы;
прямое влияние работы на результаты деятельности предприятия;
наличие временного лага между затратами труда и его результатами;
необходимость достижения определенных результатов в установленный период.
Каждый из перечисленных критериев сопряжен с необходимостью учета специфики, важности, ответственности работы, а также особо профессиональных и деловых качеств работника. Как правило, такие работы имеют срочный характер, поэтому необходимо в контракте предусматривать не только отличные от общих условия оплаты, но и сроки выполнения обязательств работодателя по поводу определенных видов вознаграждения, связанные с этапами выполняемой работы или ее конечными результатами. Система должностных окладов должна предусматривать преимущества для тех специалистов, которые, во-первых, используют его в максимально возможной степени, в-третьих, непрерывно повышают его уровень за счет наращивания объема знаний.
Для этих целей объем каждого работника необходимо рассчитывать с учетом трех коэффициентов: общего уровня, степени использования и темпов развития его творческого потенциала.
Оценка трудового вклада рядовых специалистов и руководящих работников предприятия имеет свою специфику. Для рядового специалиста коэффициент трудового вклада определяется по количеству и качеству (с учетом сложности) произведенной им научно-технической продукции по сравнению с другими работниками, соответствующей профессионально-должностной категории.
Оценка трудового вклада руководителей рассчитывается, во-первых, по количеству и качеству научно-технической продукции произведенной возглавляемым подразделением в сравнении с соответствующими показателями других подразделений; во-вторых - по уровню и динамики удовлетворенности подчиненных выполнением основных функций руководства, к которым относится планирование деятельности подразделения, организация работы подчиненных, мотивация, контроль и оценка их деятельности и так далее. Рассчитанные фактические коэффициенты использования и развития творческого потенциала руководителей и специалистов сравниваются с теми, которые были заложены при установлении им должностных окладов. При превышении фактических разница должна погашаться в виде премирования работников. Кроме того, вся выплаченная им заработная плата с учетом этих премий должна включаться в расчет размера их базового оклада на предстоящий период.
При этом увеличиваются и значения коэффициентов использования и развития творческого потенциала, которые принимаются на уровне фактически достигнутых в отчетном периоде, что, соответственно приводит к увеличению нового оклада. При недоиспользовании или недостаточном развитии работниками их творческого потенциала, то есть при фактическом снижении соответствующих коэффициентов по сравнению с принятыми для творческих расчетов должностных окладов в отчетном году, указанные коэффициенты при определении окладов на предстоящий период времени могут не применяться, что фактически означает снижение их размеров для соответствующих руководителей и специалистов.
Премирование
В условиях перехода к рыночным отношения предприятиям, организациям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые в обязательном порядке должны включаться в коллективный договор.
В состав премиальной системы входят следующие элементы: показатели и условия премирования; размеры премии; круг премируемых работников; периодичность премирования; источник выплаты премий.
Поскольку предприятия самостоятельно разрабатывают премиальные положения, они должны соблюдать ряд основных требований:
Показатели премирования должны соответствовать задачам производства предприятия;
Число показателей и условий премирования - не более 2- 3;
Между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;
Уровень показателя премирования необходимо устанавливать дифференцированно: по фактически достигнутому среднему уровню выполнения этого показателя на данном производстве; выше достигнутого среднего уровня и т.д.
Необходимо устанавливать нормативы премирования (размер премии);
Необходимо оценивать напряженность показателя премирования;
В круг премируемых работников должны включаться только те работники, которые могут оказывать на эти показатели непосредственное воздействие;
Периодичность премирования следует устанавливать в зависимости от особенностей предприятия, организации (организации производства и труда, характера показателей премирования и т.д.);
Премия должна быть гарантирована соответствующим источником ее выплаты.
Особенно необходимо обратить внимание на расчет норматива премирования отдельно за выполнение плана, перевыполнение плана, за рост производительности труда, снижение себестоимости продукции и других показателей.
Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. В условиях рыночных отношений на предприятии возрастает значение показателя прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов участков этого производства.
Стимулирование роста прибыли становиться обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений предприятия.
В качестве основного показателя премирования подразделений аппарата управления используется выполнение (перевыполнение) плана по прибыли; рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года.
Заключительный этап премирования - порядок начисления премий, который включает несколько обязательных элементов. Рассмотрим некоторые из них:
Основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской отчетности, оперативного учета, статистической отчетности;
Оценка выполненной работы или оказанных услуг;
Установление размера премий, обычно в процентах, для рабочих - к заработной плате по тарифным ставкам, отдельным расценкам; для руководителей, специалистов и служащих - заработной плате по должностным окладам или в абсолютной сумме;
При невыполнении тех или иных показателей работники могут лишиться премии. Перечень допущений упущений рекомендуется определять при заключении коллективного договора;
Руководство предприятия имеет право депремировать (лишение премии частично) или повысить премию работнику за достижение определенных производственных показателей.
В последние годы получили развитие некоторые особые виды премирования, как правило - разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными. Независимо от принятых форм и систем заработной платы на предприятиях используются следующие виды разовых премий:
Вознаграждение по итогам работы за год;
Единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ.
План:
1. Введение
2. Условия применения повременной оплаты труда
3. Тарифная система оплаты труда.
3.1. Тарифные ставки.
3.2. Тарифные сетки.
3.3. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих – ЕКТС
3.4. Система должностных окладов.
3.5. Районные коэффициенты к заработной плате
3.6. Единая тарифная система оплаты труда
4. Повременная форма заработной платы
4.1 Простая форма повременной оплаты
4.2 Повременно-премиальная система оплаты труда
4.3 Повременно-премиальная системы оплаты труда
с нормированными заданиями
5. Формы доплат к повременному заработку рабочего.
6. Фонд заработной платы
7. Планирование фонда заработной платы рабочих-повременщиков
8. Рабочее время и его использование.
9. Методы учета затрат рабочего времени
10. Человеческий фактор производительности труда.
11. Заключение.
12. Приложение
13. Список использованной литературы
1. Введение.
Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.
Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки.
В макроэкономическом плане эта проблема выглядит следующим образом: реальная покупательная способность населения зависит, помимо всего прочего, от номинальной величины заработной платы и от уровня цен на потребительские товары. Но в целом для экономики страны эти величины имеют определенную корреляционную зависимость: когда какое-либо предприятие или организация повышает реальную, относительно уровня инфляции, заработную плату своим работникам, то соответственно увеличивается себестоимость выпускаемой продукции при том, что величина других издержек не меняется, а это приводит к росту цены. Причем цена, как правило, увеличивается на большую величину, чем рост заработной платы, который вызвал это увеличение. В масштабе страны это приводит к тому, что цены повышаются на большую величину, чем доходы. В итоге реальная покупательная способность населения либо остается такой же, либо снижается.
Проблема экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия и сейчас остается злободневной. Сегодняшнее положение вещей опровергло представление, согласно которому либерализация и приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению сильной трудовой мотивации. Оно оказалось не соответствующим современной хозяйственной реальности.
Стимулы высокого качества и производительности надо искать не за пределами производства, а внутри него. Рынок обеспечивает обмен товаров на деньги, и наоборот. Однако он не обеспечивает обмена реальным опытом. На рынке можно купить конкурентноспособный товар, но купить на рынке конкурентноспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным и зарубежным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощерения труда.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Рассмотрим одну из систем оплаты труда – повременную.
2. Условия применения повременной оплаты труда.
При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. При организации повременной формы оплаты труда должны соблюдаться и элементарные требования, обусловленные принципом оплаты по труду. К числу таких требований относятся:
ü наличие учета и строгий контроль за фактически отработанным каждым работником рабочим временем;
ü правильное присвоение работникам-повременщикам квалификационных разрядов, т. е. в строгом соответствии с их квалификацией и сложностью выполняемых работ;
ü обоснованное применение норм обслуживания и нормативной численности по каждой категории работающих, исключающее различную степень загрузки, а следовательно, неодинаковый уровень затрат труда работниками в течение рабочего дня;
ü внедрение для каждом профессии рабочих-повременщиков нормированных сменных заданий, разработанных исходя из уровня технической оснащенности рабочих мест на основе отрасли нормативов, хронометражных наблюдений и фотографий рабочего дня.
3. Тарифная система оплаты труда
Повременная заработная плата получается путем умножения тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах).
Тарифная ставка - это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу рабочего времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Чтобы применять единообразные ставки к рабочим разной квалификации, используются тарифные сетки . В них представлено определенное число разрядов и соответствующих коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.
Ранее тарифная система была основной частью государственного нормирования оплаты труда; она разрабатывалась и утверждалась централизованно. Все ее элементы (Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих – ЕКТС, в котором отражается необходимый уровень знаний и навыков работающих, их квалификация и качественные характеристики; тарифные ставки; схемы должностных окладов; Квалификационный справочник должностей служащих; надбавки и доплаты к должностным окладам и тарифным ставкам) утверждались на государственном уровне. Однако это так называемое единство в оплате труда работников одинаковой квалификации на практике зачастую оборачивалось "уравниловкой".
Децентрализация правового регулирования заработной платы продолжалась в течение длительного времени. Лишь после вступления в силу Закона о предприятиях тарифная система была переведена в сферу локального регулирования.
Итак, тариф представляет собой исходный, заранее установленный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при выполнении нормы труда, а тарифная система - это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное расписание).
