Производительность труда является одним из важнейших показателей эффективности общественного производства. Применение этого показателя позволяет оценить эффективность труда, как отдельного работника, так и коллектива.
Производительность труда
характеризует эффективность живого труда. Непрерывный рост производительности труда – это основной источник расширения производства и увеличения внутреннего валового продукта.
Организация работы и, в более широком смысле, организация экономической деятельности воздействует на производительность труда как фактор, связанный с техническим прогрессом. Научные, рациональные методы организации работы улучшают технический прогресс, что приводит к снижению затрат на рабочую силу для продажи продуктов.
Квалификация персонала как фактора производительности труда основывается на его сущности, способности работника добиваться лучших результатов с одинаковыми усилиями; эта способность возрастает с повышением квалификации. Материальный интерес представляет фактор, который мотивирует интерес каждого рабочего или экономического агента к повышению производительности труда.
Производительность в широком понимании – это умственная склонность человека к постоянному поиску возможности усовершенствования того, что существует. Оно основано на уверенности в том, что человек может работать сегодня лучше, чем вчера, а завтра еще лучше. Оно требует постоянного совершенствования экономической деятельности.
Факторы с косвенным воздействием на производительность труда носят неоднородный характер, влияя на объем деятельности в подразделениях, независимо от трудового процесса, а также за счет продаж, производительности труда рабочих. В торговле эти факторы выражают синхронно условия, в которых происходит рабочий процесс, независимо от того, относятся ли они к внешней среде подразделений или к особенностям маркетинга различных видов товаров.
Экономический и социальный профиль области, в которой функционирует каждая коммерческая единица, влияет на размер, структуру и частоту спроса, а именно объем продаж и, следовательно, размер, размер денежного дохода, демографические особенности, потребительское поведение жителей и т.д. производительность труда.
Производительность труда является показателем экономического роста, то есть показателем, обеспечивающим рост реального продукта и дохода. Увеличение общественного продукта на душу населения означает повышение уровня жизни. Увеличение реального ВНП может осуществляться двумя способами:
1. Путем вовлечения в производство большего объема ресурсов;
Свойства товаров, обозначенные физико-химическими характеристиками, объективно дифференцируют потребление рабочей силы в продажу физической или стоимостной единицы в продукте. Динамика уровня и цены влияет на стоимостное выражение продаж, таким образом определяя разницу между производительностью труда, выраженной в физических единицах, и выраженной стоимостью.
Размер бизнес-единиц является фактором дифференциации уровня производительности труда подразделениями, лучшими возможностями крупных подразделений для рационализации работы и содействия техническому прогрессу, а также коммерческой привлекательностью, которую они оказывают, увеличивая и таким образом объем продаж.
2. Путем более производительного их использования.
Отсюда производительность труда – общий объем продукции, деленный на количество затраченного, на его производство труда, или реальная часовая выработка на одного занятого.
ВНП = число отработ. чел.-час. х производит. труда
Повышение производительности труда в любой системе может происходить различными путями под воздействием различных факторов. Она может повышаться, если наблюдается одна из следующих ситуаций:
Пути повышения производительности труда - это способы усиления различных факторов, которые влияют на нее. Таким образом, содействие техническому прогрессу в торговле, научная организация работы во всей коммерческой цепи, повышение квалификации персонала и совершенствование форм коинтеграции коммерческих работников являются областями, включающими широкий спектр мер, которые действуют по прямым факторам. Такие меры, как: механизация операций по перемещению грузов на складах и в магазинах, коммерческая подготовка товаров в промышленности в количествах, позволяющих использовать поддоны и контейнеры, продвижение форм быстрой продажи, широкий ассортимент товаров в магазинах, углубление раздела работа в группах персонала, применение принципов эргономики труда и т.д.
Ворст И., Ревентлау П. Экономика фирмы. М., 2005.
Владимирова Л.П. Экономика труда: учебное пособие. М., 2006.
Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. М., 2006.
Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия: Учебник. М., 2008.
Кузьмин С.А. Рыночная экономика и труд. М., 2004.
Ремизов К.С. Основы экономики труда: М., 2006.
Помимо мер, влияющих на действие прямых факторов, исследование рынка майпрофундов и расширение рыночных связей любой компании, расположение коммерческих подразделений в богатых районах потребителей, концентрация и специализация коммерческой сети, объединение различных форм коммерческой сети, улучшение отношений с поставщиками другие приводят к увеличению объема продаж и становятся средством косвенного действия для повышения производительности труда.
Продуктивность - это проблема в вашей организации? Производительность похожа на головоломку. Мы знаем, что это значит, но мы не знаем, как его улучшить. Симптомы низкой производительности обнаруживаются в высоких колебаниях персонала, отсутствии прогулов, изоляции команды, стрессовой рабочей среде, низкой моральности сотрудников, не говоря уже о ограничении доходов и постоянном увеличении расходов. Все организации хотят повысить свою производительность, но мало кто знает, как это сделать и с чего начать.
Рофе А.И. Экономика и социология труда. М., 2003.
Фильев В. Управление ростом производительности труда //Экономист – 2004. № 3. С. 60 – 66.
Экономика предприятия / Под ред. О.И. Волкова. М., 2006.
Экономика предприятия / Под ред. В.Л. Горфинкеля, В.А. Швандара. – М.: Банки и биржи, 2008.
Показатели и методы измерения производительности труда
Высокая производительность не только возможна, она может стать стандартной. Во-первых, нам нужно искать источник низкой производительности и выбирать правильный и наиболее эффективный способ его исправления. Проанализировали ли вы следующие элементы для повышения производительности?
Такие вмешательства могут быть полезными, если вы уже исправили свою низкую производительность. В противном случае эти программы становятся пустой тратой времени и ресурсов. Ситуация аналогична реализации программы подготовки кадров для спортсмена, получившего травму. Прежде чем перезапустить тренировки, необходимо полностью вылечить рану.
Целью трудовой деятельности является получение результата, например, производство продукции или услуг. Для любого работника или их группы имеет значение плодотворность этого результата, т.е. количество произведенной продукции (услуг) за единицу рабочего времени (час, день, месяц, год). И чем выше этот результат, тем меньше затраты на единицу продукции. Следовательно, при высокой продуктивности труда с увеличением объемов продукции снижаются издержки на нее. Эффективность, продуктивность труда измеряют с помощью показателя производительности труда.
Каковы причины низкой производительности? Это может быть конфликт людей или тенденция не работать вместе. Когда мы говорим о конфликте, мы воображаем, что люди кричат друг на друга, которые становятся жестокими, напряженными и напряженными. Однако большинство конфликтов, которые лежат в основе низкой производительности, маскируются. Конфликт - это скрытая «стоимость», но великолепная.
Современные тенденции глобализации, реструктуризации, сокращения персонала, упрощения иерархии, множественных обязанностей повышают взаимодействие сотрудников. Поскольку большинство организаций не предоставляют сотрудникам стандарты связи, они не общаются на желаемом уровне, а конфликтное состояние становится общепринятым: решения принимаются под влиянием конфликта и всегда уступают тем, кто находится в кооперативных условиях.
Производительность труда - это показатель плодотворности целесообразной деятельности работников, которая измеряется количеством работы (продукции, услуг), сделанной в единицу времени. Производительность труда характеризует способность работников создавать своим трудом товары и услуги за час, смену, неделю, декаду, месяц, квартал, год. Количество работы, произведенной одним работников, называется выработкой. Показателем выработки можно измерить любую работу: производство продукции, продажу товаров или оказание услуг.
Кроме того, опыт сотрудников не используется в максимальной степени из-за стресса, который они пытаются понять с трудным человеком. Не говоря уже о том, что абсентеизм коррелирует со стрессом, особенно с созданным очень нервными коллегами. Также существует множество ситуаций, требующих медицинского обслуживания и частично связанных с самообслуживанием.
Взаимозависимые рабочие отношения представляют собой благодатную почву, от которой может возникнуть конфликтная ситуация. Организации - это «пышные сады, в которых есть множество корней». Неизменно эти корни «поглощают» всю здоровую и финансовую жизнеспособность организаций.
Производительность труда (П ) рассчитывается по формуле:
П = О / Ч
где О - объем работы в единицу времени,
Ч - число работников
Применяются три метода измерения производительности труда: стоимостной, натуральный и трудовой, которые отличаются единицами измерения объема работы.
Стоимостной метод измерения позволяет сравнивать производительность труда работников разных профессий, квалификаций, но недостатком этого метода является влияние ценового фактора - конъюнктуры рынка и инфляция .
Если конфликт является проблемой, то каково это решение? Эффективное посредничество конфликтов сотрудников приводит к повышению производительности, прибыльности и качества работы в следующих областях: улучшение межличностных отношений, сокращение непроизводительного времени и снижение неудовлетворительной производительности.
Мы не должны упускать из виду тот факт, что типичные результаты эффективной программы посредничества в конфликте включают: финансовые затраты на конфликты, которые будут сокращены в среднем на 50%, частота конфликтов также будет уменьшена в среднем на 50%, а существующие конфликты будут решены в размере 80% без участия супервизора или менеджера.
Натуральный метод измерения производительности труда применяется в случае производства однородной продукции.
Разновидностью натурального метода является условно-натуральный метод, когда объем работы учитывается в условных единицах однородной продукции. Условно-натуральный метод удобен для применения.
В основе трудового метода лежит измерение объемов продукции с помощью условной трудоемкости производства или продажи продукции. При измерении производительности труда трудовым методом используются нормативы времени на производство единицы продукции или продажу единицы товара. Преимуществом трудового метода является возможность его применения ко всем видам работ и услуг. Но для широкого использования метода необходимы нормативы времени на каждый вид работ, которые имеются не всегда. Этим методом нельзя пользоваться для расчета производительности труда работников, находящихся на повременной оплате труда, для которых не применяются нормы времени.
Движение не означает «работа» - это знаменитая цитата Тайичи Оно, которая иллюстрирует разницу между движением и стоимостью, создаваемой движением на работе. В самом деле, менеджер несет ответственность за то, чтобы стоимость, создаваемая подчиненными, соответствовала целям, установленным компанией.
Многие из нас заметили, что в контексте экономических потрясений значительное число компаний стремилось оптимизировать затраты на рабочую силу, но если эти затраты не соответствуют производительности, это может привести к огромной прибыли или даже к банкротству.
На производительность труда оказывает влияние трудоемкость работ.
Трудоемкость - это показатель, характеризующий затраты живого труда, выраженные в рабочем времени, затраченном на производство продукции (услуг). Трудоемкость измеряется, как правило, в нормо-часах (фактических часах работы, затраченных на производство единицы работы).
Однако производительность не увеличивается, если мы увеличиваем компенсацию, а сама зарплата не является стимулом для производительности. И поэтому мы добираемся до самого сложного предмета для управления: «установление правильного уровня производительности, который заслуживает вознаграждения». Руководство должно обеспечить, чтобы стандарт производительности, необходимый и вознаграждаемый зарплатой или бонусом, был прибыльным для компании.
Как только процент прибыли получен, он должен быть увеличен или, по крайней мере, сохранен, потому что цель, предложенная компанией, не всегда совпадает с максимальным результатом, который может дать ресурс. Через процесс управления производительностью прямой менеджер должен каскадировать иногда дифференцированные цели, принимая во внимание.
Показатель является обратным показателю производительности труда и рассчитывается по формуле:
Т = Рв: Кп
где Т - трудоемкость;
Рв - рабочее время;
Кп - количество произведенной продукции.
Технологическая трудоемкость (Ттехн) отражает затраты труда основных производственных рабочих-сдельщиков (Т) и рабочих-повременщиков (Тповр):
Если мы сможем найти ответ на вопрос «Какова максимальная производительность, которую менеджер может достичь с помощью ресурсов, которые у него есть?», Мы можем видеть, что у нас есть веские аргументы, чтобы определить, правильно ли установлен стандарт производительности. Вот почему важно найти способы увеличить доходность или результаты, сохранив компенсацию на начальном уровне или увеличив их по очень низкой ставке.
Надлежащее измерение необходимых ресурсов и организационной структуры. Количество сотрудников в команде, функции или организации влияет на показатель производительности. Как мы можем выяснить, что такое «правильное» количество сотрудников или лучшая организационная формула? Любая функция существует для четко определенной цели в компании, а количество сотрудников и организация работы должны отражать как объем спроса, так и ожидания клиентов, будь то внутренние или внешние. Если изменения происходят в экономической среде, также возникают неявные изменения параметров спроса и поведения потребителей, и соответственно необходимо соответствующим образом адаптировать организационную структуру.
Т = Т + Т.
Трудоемкость обслуживания производства (Тобсл) представляет собой совокупность затрат вспомогательных рабочих цехов основного производства (Твсгюм) и всех рабочих вспомогательных цехов и служб (ремонтного, энергетического и т.д.), занятых обслуживанием производства (Твсп):
Производственная трудоемкость включает затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных.
Таким образом, организационная схема появляется только в результате этого анализа, представляя собой только инструмент, с помощью которого мы можем реализовать структуру организации работы, идеально соответствующую потребностям. Часто менеджеры могут попасть в ловушку рассмотрения сотрудников как ресурса, который существует исключительно для выполнения определенных задач. Отходы, возникающие в результате общего использования имеющегося человеческого интеллекта, могут возникать из-за отсутствия возможностей для того, чтобы сотрудники активно и постоянно участвовали в решении проблем или улучшали свои собственные рабочие процессы.
Трудоемкость управления производством представляет собой затраты труда служащих (руководителей, специалистов и собственно служащих), занятых как в основных и вспомогательных цехах, так и в общезаводских службах предприятия.
В составе полной трудоемкости отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия.
Одним из крупнейших источников отходов является недоиспользование или неиспользование человеческого потенциала в качестве компании. Эта форма отходов также возникает, когда работники, имеющие редкие и, по сути, очень дорогие навыки, выполняют задачи, не приносящие ценности продукту или услуге. Существуют также случаи, когда сотрудники работают на позициях, которые намного ниже их потенциала, или когда организационная система не предлагает им возможности помочь улучшить систему, в которой они работают.
Мотивация сотрудников исходит из внутренней и очень сильной потребности продемонстрировать полезность и уникальность, выходящую за рамки нынешних требований к работе. Таким образом, решающую роль играет идентификация «неполных работников» в качестве компетенций, то есть тех сотрудников, которые не только успешно выполняют свои текущие обязанности, но и готовы взять на себя часть текущей роли. Поддержание организационного здоровья.
В зависимости от характера и назначения затрат труда каждый из указанных показателей трудоемкости может быть проектным, перспективным, нормативным, плановым и фактическим.
Показатель трудоемкости имеет некоторые преимущества перед показателем выработки:
Во-первых, он устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами;
Во-вторых, применение показателя трудоемкости позволяет увязать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами ее роста;
В-третьих, он позволяет сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия;
В-четвертых, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по организационной структуре производства.
Живой труд - это энергозатраты человеческого организма. При физическом труде затрачивается энергия мышц, которая измеряется в калориях; при умственном труде затрачивается энергия умственной деятельности. Понятно, что затраты живого труда имеют физиологические границы.
Овеществленный труд характеризует воплощенный в предметах и средствах труда - в машинах, механизмах, оборудовании, автоматике - живой труд в прошлом, т. е. прошлый труд.
По мере развития общества живой труд охватывает все большую массу овеществленного труда. В результате в совокупном труде при увеличении доли овеществленного труда снижается доля живого труда. Это основной признак роста производительности труда. В одном случае при уменьшении затрат живого труда издержки овеществленного труда на единицу продукции увеличиваются как относительно, так и абсолютно (при снижении совокупных затрат).
В другом — затраты прошлого труда растут лишь относительно, но их абсолютное выражение падает. Такие процессы, например, наблюдают соответственно либо при замене ручного труда механизированным, либо при модернизации устаревшей техники, реконструкции предприятий на основе более прогрессивных и эффективных средств производства.
Совершенствование производства и научно-технический прогресс является главным условием роста производительности труда. Внедрение новых технологий, средств автоматизации приводит к росту механизации труда.
Показатель уровня механизации можно определить по формуле:
Ум = Чм: Чо х 100%
где Ум - уровень механизации труда в %;
Чм - численность работников механизированного труда;
Чо - общая среднесписочная численность работников.
К работникам механизированного труда относят тех, кто свою работу выполняет при помощи машин и механизмов. Повышение уровня механизации (автоматизации) труда свидетельствует об увеличении доли овеществленного труда и возможностях роста производительности труда без увеличения затрат живого труда. Важной характеристикой живого труда является интенсивность.
Интенсивность труда - это степень напряженности живого труда, определяемая затратами (физической, умственной и нервной энергии в единицу времени). Научная организация труда предполагает использование нормальной интенсивности труда, при которой не происходит необратимые отрицательные изменения в жизнедеятельности работника.
Наиболее обоснованный подход к определению производительности труда достигается при соблюдении следующих требований:
Учет всех затрат труда на данный вид работы;
Устранение искажений, связанных с различиями в трудоемкости;
Исключение повторного счета, в частности прошлого труда;
Возможности соизмерения темпов изменения производительности труда и средней заработной платы.
Производительность труда - динамичный показатель, т.е. имеет значение лишь при прогрессирующем изменении. Повышение производительности труда является наиболее важным условием обеспечения роста объемов материального производства и доходов.
Существует несколько классификаций резервов роста производительности труда.
Во-первых , все они делятся на две большие группы: резервы улучшения использования живого труда (рабочей силы) и резервы более эффективного использования основных и оборотных фондов.
К первой группе относятся все резервы, связанные с организацией условий труда, повышением дееспособности работающих, структурой и расстановкой кадров, созданием организационных условий для бесперебойной работы, обеспечением достаточно высокой материальной и моральной заинтересованности работников в результатах труда. Вторая группа включает резервы лучшего использования основных производственных фондов (машин, механизмов, аппаратуры и проч.) по мощности и по времени, а также резервы более экономного и полного использования сырья, материалов, топлива, энергий и других оборотных фондов.
Во-вторых , по признакам возможностей использования резервов их делят на резервы запаса и резервы потерь. Например, недоиспользование оборудования по мощности или по сменности работы, изученные, но еще не внедренные передовые методы труда - это резервы запаса. Потери рабочего времени, брак, перерасход топлива относятся к резервам потерь.
В состав первой группы включаются: снижение трудоемкости изготовления продукции, рациональное использование рабочего времени и совершенствование структуры кадров. Эти факторы влияют на рост производительности живого труда, а через него на экономию рабочей силы.
Вторая группа резервов роста производительности труда связана с более эффективным и рациональным использованием материально-вещественных составляющих процесса производства.
Резервы экономии живого и овеществленного труда следует рассматривать на трех уровнях:
Непосредственно на рабочем месте (индивидуальное, коллективное);
Вторичном трудовом коллективе (участок, цех);
На уровне предприятия.
В понятие «резервы» включаются производственные потери рабочего времени и непроизводительные затраты труда. Производственные потери времени - это внутрисменные и целодневные простои, прогулы и все непредусмотренные планом неявки на работу. Непроизводительные затраты труда - это излишние по сравнению с плановыми затратами труда вследствие нерационального использования орудий и предметов труда, нарушений установленного технологического процесса.
По месту выявления и использования резервы подразделяются на общегосударственные, региональные, межотраслевые, отраслевые, внутрипроизводственные.
Общегосударственные резервы оказывают влияние на рост производительности во всей экономике. Это резервы, связанные с размещением предприятий, рациональным использованием занятого населения, комплексным использованием природных ресурсов и др.
Региональные резервы - это возможности лучшего использования производительных сил, имеющихся в данном регионе.
Межотраслевые резервы связаны с возможностью улучшения связей между предприятиями разных отраслей, укрепления их договорной дисциплины.
К отраслевым относятся резервы, использование которых повышает производительность труда работников отрасли в целом. Это специализация предприятий, концентрация и комбинирование производства, совершенствование техники и технологии и т.д.
Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда имеют важнейшее значение, так как в конечном счете все их виды выявляются и реализуются непосредственно на предприятиях. Они делятся на две группы: резервы снижения трудоемкости продукции и резервы лучшего использования совокупного рабочего времени.
По времени использования резервы делятся на текущие и перспективные. Первые могут быть реализованы без существенных изменений технологического процесса и дополнительных капиталовложений, вторые - требуют перестройки производства, установки более совершенного оборудования, капитальных затрат и значительного времени на подготовительные работы.
Факторами роста производительности труда (или его резервами) считается совокупность объективных и субъективных причин, обуславливающих изменение уровня производительности труда.
В настоящее время факторы роста производительности труда укрупнено объединяются в три группы:
1-я группа - факторы основного капитала . Их роль обусловлена качеством, уровнем развития и степенью использования инвестиций и материальных основных средств. Эти факторы связаны с механизацией и автоматизацией труда, внедрением передовых технологий, использованием качественных и эффективных материалов. Однако рост овеществленного труда не должен быть выше роста объемов работ, достигнутого за счет влияния этих факторов.
2-я группа - социально-экономические факторы . Это состав и качество работников (их квалификация), условия труда, отношение работника к труду и т.п. В группе социально-экономических факторов особую роль играют состав и качество рабочей силы, так как вклад каждого индивидуума в общий совокупный труд не одинаков: одни в коллективе всегда производят больше среднего, а другие - меньше среднего значения. Производительность труда индивидуального работника зависит от его способностей, мастерства и знаний, возраста, состояния здоровья и других причин. С позиции эффективного труда для работодателя важно найти "своего" работника, чья работоспособность и производительность труда потенциально выше средних.
3-я группа - организационный факторы . Они охватывают целый комплекс действий по организации труда и управления, менеджмента персонала, которые оказывают непосредственное влияние на рост производительности труда. Понятие "организация труда и управления" включает выбор размеров и месторасположения предприятия, кооперирование, специализацию и комбинирование как форму организации производства на предприятии, схему, структуру и стиль управления предприятием, определение задач его подразделений.
Особую подгруппу составляют факторы, влияющие на взаимоотношения в коллективе и дисциплину труда. Здесь следует назвать, во-первых, систему ценностей работников и принципы взаимодействия, влияющие на целевые установки персонала и поведение работников, их взаимодействие, как в группах, так и в коллективе в целом, во-вторых, меры активизации работников, в-третьих, меры контроля за исполнением управленческих решений и исправлением ошибок и просчетов и т.п.
Действие перечисленных факторов роста производительности труда обусловлено естественными и общественными, субъективными условиями деятельности. Можно также отметить влияние климатических условий и природных богатств страны, ее общественного развития, политической жизни и, наконец, уровня благосостояния населения.
1) факторы роста живого и овеществленного труда. Как уже отмечалось, это связано с резервами интенсификации труда в рамках в нормальной интенсивности и с мерами повышения доли основного капитала;
2) факторы роста производительности труда, обусловленные временем действия. В этой группе различают текущие факторы, связанные с организационно-техническими мерами, которые не требуют значительного инвестиционного переоснащения, и перспективные факторы, связанные с коренным преобразованием в технике и технологии;
3) факторы, обусловленные ролью и занимаемым местом в экономике:
а) народнохозяйственные;
б) межотраслевые и отраслевые;
в) внутрифирменные;
г) рабочего места.
Действие народнохозяйственных факторов связано с наличием и использованием рабочей силы, структурой производства, уровнем общественного разделения труда (в том числе и международного).
Межотраслевые и отраслевые факторы роста производительности труда связаны с особенностями организации производства - его специализацией, концентрацией и комбинированием, с межпроизводственной кооперацией.
Факторы роста производительности труда на рабочем месте включают комплекс мер по устранению потерь рабочего времени и более рациональному его использованию.
Например, изучается влияние доли работников, занятых в производстве, число отработанных дней, продолжительность рабочего дня и часовая производительность труда работника за конкретный период.
Расчеты выполняются по формуле:
П = У х Д х Р х Пч : 100%
где П - производительность труда;
У - индекс удельного веса работников, занятых в производстве, в общей численности работников;
Д - среднее число дней, отработанных одним работником производства;
Р - средняя продолжительность рабочего дня;
Пч - часовая производительность труда работников, занятых в производстве.
В таблице 1 приведен расчет изменения производительности труда на предприятии с использованием названных факторов.
Часовая производительность труда работников основного производства рассчитана следующим образом:
1034,2: 58,0 % : 218: 7,8 х 100 % = 1,0486 (тыс.руб.).
Анализ данных таблицы позволяет определить влияние выбранных нами факторов на изменение производительности труда работников за год.
1. Уменьшение доли работников основного производства привело к снижению производительности труда на 114,1 тыс. руб.
(6,4 % х 218 х 1,0486) : 100% = 114,1 тыс.руб.
2. Увеличение числа отработанных дней в году привело к росту производительности труда на 4,22 тыс.руб.
(51,6 % х 7,8 х 1,0486) : 100% = 4,22 тыс.руб.
3. Увеличение продолжительности рабочего дня привело к росту производительности труда на 11,85 тыс.руб.
(0.1 х 51,6% х 219 х 1.0486) : 100% = 11,85 тыс.руб.
4. Благодаря увеличению часовой выработки достигнут рост производительности труда на 117,3 тыс.руб.
(0,1314 х 51,6% х 219 х 7 ,9) : 100% = 117,3 тыс.руб.
Таким образом, влияние всех факторов на рост производительности труда составило:
4,22 + 11,85 + 117,3 - 114,1 = 19,1 (тыс. руб.)
Положительное влияние на изменение годовой производительности труда оказали:
Увеличение числа рабочих дней в году;
Увеличение продолжительности рабочего дня;
Увеличение часовой выработки работника.
Уровень производительности труда в России по-прежнему отстает от уровня этого показателя в экономически развитых странах.
Наибольшее снижение показателя допущено именно на предприятиях, перешедших в частный сектор; там уровень производительности труда снижается в 1,4 раза быстрее, чем на государственных предприятиях. Основными причинами такого положения стали общеэкономические проблемы, вызвавшие спад производства (на 43 % на государственных и на 49 % на частных предприятиях), изменение структуры и уменьшение спроса населения и, наконец, хроническое отсутствие у предприятий средств на заработную плату. Происходит обесценение рабочей силы, что плохо сказывается на уровне производительности труда. Дешевый труд еще никогда не был производительным, да и говорить о рациональном его использовании не приходится.
России нужны общегосударственные целевые программы, которые способствовали бы развитию производительных сил страны при различных формах собственности. Кроме того, предприятиям нужны собственные программы и планы, направленные на повышение производительности труда с учетом конкретных условий хозяйствования и финансовых показателей.
В рыночных условиях хозяйствования все более широкое распространение получает концепция предельной производительности труда, согласно которой дополнительное увеличение численности работников приводит ко все меньшему росту предельного продукта.
При этом под предельным продуктом труда понимается количество дополнительной продукции, которое получит предприятие, нанимая одного дополнительного работника.
В случае когда предельный продукт труда больше предельных издержек на оплату труда, необходимо увеличивать число занятых, при этом общая прибыль предприятия с ростом числа занятых должна возрасти.
Если предельный продукт труда меньше предельных издержекна оплату труда, то прибыль начинает уменьшаться с последнимпринятым работником. Следовательно, можно увеличивать прибыль, лишь уменьшая число занятых.
Таким образом, максимизация прибыли возможна лишь при таком уровне занятости на предприятии, когда предельный доход, получаемый в результате работы последнего принятого работника, равен предельным издержкам на оплату его труда.
Повышение производительности труда на предприятии проявляется в виде:
Увеличения массы продукции, создаваемой в единицу времени при неизменном ее качестве;
Повышения качества продукции при неизменной ее массе, создаваемой в единицу времени;
Сокращения затрат труда на единицу производимой продукции;
Уменьшения доли затрат труда в себестоимости продукции;
Сокращения времени производства и обращения товаров;
Увеличения массы и нормы прибыли.
Управление производительностью труда включает следующие элементы:
Управление качеством;
Планирование процедур повышения эффективности;
Измерение трудозатрат и нормирование труда;
Бухгалтерский учет и финансовый контроль.
Необходимо принимать во внимание факторы, препятствующие росту производительности, такие, как снижение цены труда при постоянном росте уровня жизни и увеличение уровня затрат на восстановление трудоспособности.
Как всякий товар труд имеет цену. Цена труда - это заработная плата. "Цена" труда индивидуума зависит от его качества - квалификации.
Заработная плата - это величина денежного вознаграждения, выплачиваемого наемному работнику за выполнение определенного задания, объема работ или исполнение своих служебных обязанностей в течение некоторого времени.
Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за определенный период. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.
Существует две формы оплаты труда. Оплата устанавливается или в зависимости от времени, на протяжении которого предприятие использовало рабочую силу, либо в соответствии с объемом выполненных работ. В первом случае оплата называется повременной , во втором случае - сдельной .
Повременная оплата труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда.
Главное преимущество для рабочего при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.
С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочих. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции (рис. 15). Повременная форма оплаты труда включает две системы: простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной системе размер заработной платы зависит от тарифной ставки работника и количества отработанного времени. Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей (безаварийная работа, повышение качества продукции).
Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих. С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда (рис. 16).
Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.
Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную, коллективную сдельную.
При прямой сдельной системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки. Такая система применяется там, где легко можно организовать индивидуальный учет труда. Заработок определяется как сумма произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку.
Расценка - это часть заработной платы, приходящаяся на единицу продукции.
При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным качественным или количественным показателям.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы - по повышенным.
Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа и выработки которых зависит производительность основных рабочих.
При аккордной системе размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом с указанием срока их выполнения.
Коллективные системы оплаты труда целесообразно применять в тех случаях, когда невозможен учет индивидуальной выработки каждого рабочего.
