Выговор с занесением в личное дело образец. Чем замечание отличается от выговора? Пошаговая инструкция по объявлению дисциплинарного взыскания

09.01.2019, 22:07

Как выглядит приказ о дисциплинарном взыскании и виде выговора? В данной статье вы сможете скачать образец такого приказа, а также узнаете, можно ли объявлять выговор за прогул, пьянку, опоздание или хищение. Также многих интересует, можно ли вместе с объявлением выговора лишить работника премии. Ответим и на этот вопрос.

Когда можно объявить выговор

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, в котором присутствует вина сотрудника (ст. 192 ТК РФ).

За дисциплинарный проступок работодатель может применить к работнику лишь одно из предусмотренных Трудовым кодексом РФ дисциплинарных взысканий (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

замечание;
выговор;
увольнение.

В списке возможных дисциплинарных взысканий «выговор» находится посередине. Его принято считать взысканием средней тяжести. Поэтому, если работодатель считает, что замечания недостаточно, тогда и можно рассмотреть целесообразность объявления выговора.

Взыскания, не предусмотренные законодательством РФ, назначать работникам нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, такого взыскания, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет. Значит и назначать его запрещено.

Лишение премии

Лишение премии – это не дисциплинарное взыскание в силу ТК РФ. Лишать премии можно только в ситуации, когда локальных актах работодателя предусмотрены условия для снижения размера премии либо ее невыплаты. Просто объявить выговор и не выплатить полагающуюся премию – нельзя. Чтобы можно было так поступить, к примеру, в Положении об оплате труда должно быть сказано, что при объявлении выговора работника не полагается очередная месячная премия. Если ничего подобного в локальных актах нет, то премию нужно выплатить, если она полагается работнику и предусмотрена системой оплаты труда в качестве составной части заработной платы.

Когда можно объявлять выговор

Мера дисциплинарного взыскания должна быть справедливой. Так, к примеру, если работодатель уволит сотрудника за одно опоздание на работу по уважительной причине на 1 час, то такое наказание, по всей видимости, будет несоизмеримо с тяжестью проступка. Ведь в такой ситуации человеку можно объявить выговор или сделать замечание. При этом, не исключаем, что в некоторых ситуациях, на усмотрение работодателя, выговор можно объявить, например, за прогул, пьянку, опоздание или хищение имущества. То есть, в каждом случае нужно подходить персонализировано к каждой ситуации.

Пример приказа на выговор

Когда отдел кадров соберет всю доказательную базу и сформирует папку с докладными, актами и объяснительными, то можно переходить к изданию приказа о наложении взыскания в виде выговора. Его можно оформить в произвольной форме. Приведем образец приказа, который был составлен в 2019 году:

Общество с ограниченной ответственностью «Шурыгина и Ко»
ИНН 1238123456, КПП 7123801001, ОКПО 12356423

полное наименование организации
ПРИКАЗ № 45-к
о дисциплинарном взыскании
г. Тверь 10.01.2019
В связи с тем, что 9 января 2019 года рабочий В.В. Жириновскому отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение трех часов, с 9:00 до 12:00, и на основании статьи 192 Трудового кодекса РФ
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. За нарушение трудовой дисциплины объявить выговор В.В. Жириновскому.
2. Ответственному за кадровый учет А.С. Лобковой ознакомить с настоящим приказом В.В. Жириновской под подпись.
Основания: служебная записка старшего менеджера от 09.01.2019 № 56, объяснительная записка В.В. Жириновской от 09.01.2019 № 12.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора является одним из методов управления персоналом, если были допущены какие-то ошибки в работе. Узнайте, как оформить приказ, скачайте образец документа

Читайте в нашей статье:

Как составить приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора

Существует три варианта дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. В практике чаще всего применяются первые два. Трудовое законодательство не делает в данном случае разницы между бюджетными и коммерческими организациями, работодатель не вправе «придумывать» свои наказания и применять взыскания без серьезного повода. Кроме того, работник всегда может оспорить наказание.

Выговор применяется, если сотрудник совершил такие нарушения, как:

Аморальный поступок.
Хищение материальных ценностей.
Несоблюдение трудового распорядка, зафиксированного в ЛНА предприятия.

Приказ о выговоре составляется в произвольной форме, так как какого-либо единого бланка для этого распоряжения не существует.

Если у предприятия есть фирменный бланк – удобно воспользоваться им, либо составлять приказ согласно документообороту, принятому в учреждении.

Важно помнить, что приказ должен зафиксировать:

Данные организации и сведения о приказе: номер, дата выпуска.
Сведения о «проштрафившемся» сотруднике: должность и ФИО, дополненные информацией о нарушении – краткое описание и дата совершения (или выявления).
Также указывается тип взыскания (в данном случае – выговор) и основание для его вынесения. Это может быть служебная записка руководителя, объяснительная самого сотрудника.

На документе необходимо предусмотреть место для подписи, подтверждающей ознакомление сотрудника с ним. Распоряжение о выговоре доносится не позднее, чем пройдут три дня с момента выпуска приказа. При этом если работник отсутствует на своем месте, это не является уважительной причиной.

Когда требуется

Когда нарушение выявлено, для того чтобы объявить взыскание, недостаточно устного «разбирательства». Приказ необходимо оформить, но для этого сначала надо собрать определенные документы. Это могут быть объяснительная записка от виновного сотрудника, докладные или служебные записки от непосредственного руководителя и т.д.

Есть определенные даты, в которые надо уложиться при составлении приказа: это месячный срок с момента выявления нарушения.

Впрочем, некоторые обстоятельства могут привести к продлению этого срока, вернее, к приостановлению его отсчета. Это болезнь либо отпуск (любой его вид) сотрудника, в чей адрес объявляется выговор, а также задержка, необходимая на получение мнения профсоюза.

Кто подписывает

Приказ о взыскании визируется руководством (или его уполномоченным лицом). А вот печать ставится только в том случае, если это предусмотрено кадровыми традициями предприятия и входит в реквизиты приказов по личному составу (ст. 8 ТК, также ст. 7,9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ).

Срок хранения

Как и другие документы по личному составу, приказ о выговоре хранится 5 лет, если кадровая служба размещает их отдельно от состава личных дел. В противном случае срок хранения не менее 75 лет.

Однако обратите внимание: если документ создан после 2003 года, то он подлежит хранению не менее 50 лет. Это не относится к тем составляющим личных дел, которые были зафиксированы в период государственной негражданской службы: они хранятся 75 лет независимо от даты оформления.

Как издавать приказ о дисциплинарном взыскании и виде выговора? Допускается ли объявлять выговор за прогул, пьянку, опоздание или хищение? Что говорит ТК РФ на этот счет? Лишается ли работник премиальных выплат, если ему объявили выговор? Давайте рассмотрим эти вопросы.

Выговор – наказание средней тяжести

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, в котором присутствует вина сотрудника. Это предусмотрено статьей 192 Трудового кодекса РФ. Таким образом, непосредственно из определения «проступка» ясно, что действие работника должно сопровождаться наличием его вины. Если работник «невиновен», то дисциплинарного проступка не было. Задача работодателя, который собирается привлечь работника к дисциплинарной ответственности, – собрать достаточное количество доказательств, подтверждающих:

факт совершения проступка;
наличие вины работника.

За дисциплинарный проступок работодатель может применить к работнику одно из предусмотренных Трудовым кодексом РФ дисциплинарных взысканий (ч.1 ст. 192 ТК РФ):

замечание;
выговор;
увольнение.

Как видно, в списке возможных дисциплинарных взысканий, «выговор» находится посередине. Его принято считать взысканием средней тяжести. Поэтому, если работодатель считает, что замечания для сотрудника будет «маловато», тогда можно рассмотреть целесообразность объявления работнику выговора.

Взыскания, не предусмотренные законодательством РФ, назначить нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, такого взыскания, как строгий выговор, не предусмотрено на уровне трудового права. Поэтому даже если работодатель объявит работнику строгий выговор, то, с юридической точки зрения, такое взыскание не будет иметь никакого значения. Более того, работник сможет отменить приказ об объявлении строго выговора, например, в суде.

Лишение премии

Лишение премии – это не дисциплинарное взыскание в силу ТК РФ. Если премия полагается работнику в обязательном порядке в качестве составляющей части заработной платы, то даже в случае объявления выговора премию нужно выплатить.

Выговор должен быть справедливым

Мера дисциплинарного взыскания должна быть справедливой. Так, к примеру, если работодатель уволит сотрудника за одно опоздание на работу, то такое наказание суд может признать чрезмерным и несправедливым. Если человеку можно было объявить выговор или сделать замечание. При этом, не исключаем, что в некоторых ситуациях, на усмотрение работодателя, выговор можно объявить, например, за прогул, пьянку, опоздание или хищение имущества.

Образец приказа 2018 года

Если отдел кадров соберет всю доказательную базу с докладными, актами и объяснительными, то можно переходить к изданию приказа о наложении взыскания в виде выговора. Его можно издать в произвольной форме. Вот , составленного в 2018 году.

Ознакомьте виновника

В течение трех рабочих дней после издания приказа ознакомьте с ним провинившегося работника под подпись. При этом время отсутствия человека на работе в трехдневный срок не входит. Если же работник откажется подписывать приказ, то зачитайте ему приказ вслух и оформите акт об отказе подписать документ в присутствии не менее двух свидетелей. Это следует из положений части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

На любом предприятии возникают ситуации, при которых тот или иной сотрудник оказывается замечен на невыполнении своих прямых обязанностей или некачественной работе. При этом основная задача работодателя – сделать так, чтобы данный прецедент не повторялся в будущем. Иногда для этого нужно привлечь работника к определенной ответственности. Следует действовать последовательно. Прежде чем провести ряд вполне правомерных действий, необходимо составить специальный документ – приказ о нарушении должностных обязанностей. Образец его составления можно легко найти в сети.

Трудовой Кодекс Российской Федерации и другие правовые источники не регламентируют то, как следует составлять данный документ. В каждой организации может быть свой . Тем не менее, есть общие рекомендации по данному поводу. Для того чтобы документ имел юридическую силу, он должен содержать в себе определенную информацию. Рассмотрим, когда и по каким правилам он создается, а также какие последствия влечет за собой.

Каждое должностное лицо на своем рабочем месте обязано выполнять . Когда сотрудник не выполняет поставленную перед ним задачу по причине каких-то объективных обстоятельств, он не может быть признан виновным. Это касается ситуаций, которые связаны с несчастным случаем, ЧС, авариями, произошедшими не по вине работника, и др. Во всех других случаях действует статья трудового законодательства, которая предполагает принятие определенных мер за нарушение должностных обязанностей. Также она предусматривает вынесение предупреждений, выплаты штрафов и т.д.

Если происходит единожды, то обычно сотруднику выносится замечание. Образец приказа о вынесении замечания можно скачать в интернете и применить его на практике.

После выхода приказа работник должен написать объяснительную, изложив в ней свои пояснения по поводу случившегося. Если он отказывается это делать, работник может самостоятельно составить акт и подробно описать в нем все произошедшее. Лучше не отказываться писать объяснительную, потому что отказ чаще всего влечет за собой выговор за нарушение должностных обязанностей.

Виды дисциплинарных наказаний могут быть различными:

Выговор. Обычно следует в тех ситуациях, когда нарушение Трудового кодекса незначительно, но устных и письменных предупреждений в адрес работника оказывается недостаточно. В ходе выговора нарушителю разъясняется суть проблемы, цель – предотвращение подобных инцидентов в дальнейшем.
Штрафные санкции. В трудовом законодательстве нет прямых указаний на то, что сотрудника можно оштрафовать и лишить части его заработной платы. Но сегодня практически в каждой организации работает определенная система премирования. Работодатель вполне может лишить нерадивого сотрудника всей или части премиальной выплаты, а иногда и нескольких премий сразу.
. Применяется в тех ситуациях, когда все остальные меры наказания оказываются неэффективными. Обычно данное взыскание следует после наиболее значительных нарушений Трудового кодекса.

Причины оформления приказа о взыскании

Как показывает практика, чаще всего современные работодатели ограничиваются устными предупреждениями в адрес нерадивых сотрудников. Но бывают ситуации, при которых нарушения имеют особо сложный характер или повторяются систематически. В таких случаях необходим документ, который послужит законным обоснованием дальнейшего строгого взыскания с работника, допустившего халатное отношение к своей работе.

Приказ о нарушении должностных обязанностей и выписывает сам работодатель. Чаще всего в настоящее время причиной для вынесения приказов на предприятиях являются:

систематические прогулы, опоздания
нарушение центральных положений технологических и должностных инструкций, которыми необходимо руководствоваться на конкретно взятом производстве
нарушение дисциплинарных норм, например, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения
плохое выполнение должностных обязанностей

При всех вышеназванных нарушениях работник должен за свои действия. Но это касается только тех случаев, когда вина сотрудника полностью доказана. Если же он нарушил свои должностные обязанности по причине отсутствия материалов, неисправности технического оборудования или других, независящих от него причин, то виновным признается работодатель.

Важно понимать, что любое взыскание должно предполагать предварительную проверку поступившей информации. Если вина работника доказана, то работодатель имеет полное право наказать его и вынести выговор.

В то же время, прямой обязанности делать это он не несет. То есть, объявление наказания происходит по следующему порядку:

Информация о нарушениях доходит до руководителя. Соответствующее должностное лицо составляет , в которой описывается суть всей случившейся ситуации.
Проводится проверка информации. При этом необходимо получить объяснения от самого нарушителя и тех лиц, которые могут что-то сообщить по данному инциденту.
Если информация подтверждается, работодатель формирует приказ о нарушении должностных обязанностей.

При строгом соблюдении всех этих пунктов работодатель получает гарантию, что его решение не будет обжаловано и признано незаконным в дальнейшем.

Как оформить приказ о дисциплинарном взыскании

Важно, чтобы приказ о нарушении обязанностей и дисциплинарном взыскании был юридически грамотно оформлен. Любая или недочет могут стать поводом для признания документа незаконным и отмены наказания. При составлении приказа необходимо соблюдать его нормативную структуру:

Вступление. Здесь необходимо указать данные работника, в адрес которого направлено взыскание. Также нужно привести реквизиты предприятия. Приказ можно составить на фирменном бланке с логотипом организации.
В документе важно проставить дату и место составления акта о нарушении.
Описательная часть. Изложение всех обстоятельств прецедента. Нужно описать, в чем заключается нарушение должностных обязанностей.
Указание на тот/те пункты трудового договора или должностной инструкции, которые были нарушены.
. Ее необходимость закреплена в статье 193 Трудового Кодекса Российской Федерации.
Необходимо привести состав комиссии и проставить подписи каждого из ее членов. В комиссии должно быть не менее трех человек.
Обоснование. Наказание следует обосновать той или иной нормой Трудового кодекса Российской Федерации. В распорядительном акте нужно дать ссылку на законодательное положение, дающее работодателю основания для наказания работника в конкретном случае.

После составления документа с ним нужно ознакомить самого нарушителя. В приказе необходимо проставить дату ознакомления. Акт о наказании предоставляется его адресату сразу же после составления и визирования. На подписание приказа сотруднику официально дается 3 дня. Если его временно нет на работе, то этот срок продлевается еще на 3 и более дней.

Когда работник уклоняется от ознакомления и подписания документа, его нужно направить ему заказным письмом с обязательным уведомлением. В таком случае подписей членов комиссии будет вполне достаточно для того, чтобы приказ имел полную юридическую силу.

После того как проходит год после вынесения приказа о нарушении должностных обязанностей, он может быть снят за истечением срока давности. Это происходит при условии, что за это время к работнику не возникало иных претензий.

В отдельных случаях наложенное взыскание может быть снято досрочно, в любое время. Для этого работодатель должен издать еще один приказ о снятии наложенной ответственности. В нем необходимо указать причины для принятия такого решения и другие обстоятельства, так или иначе связанные с инцидентом. После выпуска и ответственность с сотрудника снимается полностью.

Напишите свой вопрос в форму ниже

Обсуждение: есть 1 комментарий

Чтоб не доводить до штрафных санкций и увольнения, нужно все таки ответственно относиться к выполнению своих обязанностей. Сейчас не так уж и сложно найти сотрудника на это место более ответственного и трудолюбивого.

Ответить

Дисциплинарное взыскание – всегда конфликт между работодателем и работником. А конфликты имеют угрозу перерасти в судебный спор. От правильности оформления документации по взысканию зависят шансы сторон в судебном разбирательстве.

Из статьи вы узнаете:

В соответствии со ст. 192 ТК РФ выговор – одно из дисциплинарных взысканий. Его наложение подчиняется общим правилам применения дисциплинарной ответственности, предусмотренным ст. 193 ТК РФ. В данной статье предусмотрена процедура объяснения работника, сроки применения взысканий, принципы наказания.

Скачайте документы по теме:

Что касается документального оформления взыскания приказом, то говорится, что приказ (или распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется сотруднику под роспись, на это у работодателя есть три рабочих дня со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. При отказе ознакомиться с указанным распоряжением под роспись составляется соответствующий акт, где в присутствии двух работников (свидетелей) фиксируется факт, что работник приказ видел, но отказался подписать его. Отказ от подписания приказа, как и отказ от предоставления объяснения, не является препятствием для применения взыскания.

Общие требования к приказу

Поскольку приказ – это распорядительный акт, он должен отвечать определенным общим требованиям, как документ:

иметь четкое изложение, не допускающее двойных толкований;
должно быть указание на основания привлечения к ответственности (четкое указание неправомерного действия работника);
информация должна быть полной и достоверной;
краткое и четкое изложение информации деловым канцелярским языком с использованием устоявшихся форматов.

Обязательные реквизиты

Выговор как мера взыскания

Выговор является одним из дисциплинарных взысканий. По степени тяжести данная мера более строгая, чем замечание, но менее, чем увольнение. Работодатель самостоятельно определяет, какую меру воздействия применить к работнику за тот или иной проступок.

Трудовой кодекс РФ говорит лишь о том, что выговор можно объявить за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Разумеется, такое неисполнение может быть различным по степени важности для бизнес-процессов компании, по последствиям и по обстоятельствам. При выборе такой меры, как выговор, необходимо учесть все нюансы, смягчающие и отягчающие обстоятельства, степень вины работника, его отношение к произошедшему.

Объявление выговора

В соответствии с разъяснениями п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Приказ об объявлении выговора (образец будет ниже) составляется по тем же правилам, что и любой приказ о дисциплинарном взыскании. Главное, чтобы в нем была четко указана именно эта мера – выговор.

Несмотря на то, что законодательством прямо предписывается за каждый проступок применять лишь одно взыскание, на практике нередко можно встретить и такое явление, когда при наличии приказа о выговоре работник лишается премии. Ситуация здесь такая. Закон не запрещает работодателю самостоятельно формировать системы материального поощрения своих работников за выполнение тех или иных условий в процессе их трудовой деятельности. Одним из подобных условий может быть отсутствие дисциплинарных взысканий . Тогда наличие выговора будет являться достаточным основанием для того, чтобы не выплачивать работнику премию за период, когда применено соответствующее взыскание, или за иной период, предусмотренный положением о премировании.

В Определении Верховного Суда РФ от 07.04.2005 N КАС05-126 говорится, что обязательным условием для того, чтобы действия работодателя были легитимными, является наличие в компании локального нормативного документа, где четко прописаны критерии начисления премии. Отсутствие дисциплинарных взысканий должно быть в качестве одного из таких критериев.

Наказание за прогул

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины. Согласно ст. 81 ТК РФ у работодателя есть право уволить сотрудника, совершившего прогул, с соблюдением определенной процедуры, ведь увольнение – одна из мер дисциплинарного взыскания . Обратим внимание, что это именно право работодателя, то есть он может и применить к работнику иное наказание, а может и не применить вовсе.

Таким образом, наказать за совершение прогула (учитывая все обстоятельства его совершения, вину, мотивы, отношение работника к своим действиям, его ценность для работодателя и репутацию) можно и путем объявления выговора. Тогда оформляется приказ (выговор за прогул).

Часто распространенной ошибкой работодателя является применение к работнику двух взысканий за одно нарушение. За совершение прогула, например, издается два приказа: один - об объявлении выговора за прогул, а другой - об увольнении сотрудника за прогул. В данном случае действия работодателя неправомерны, так как закон запрещает применение двух взысканий одновременно за одно и то же нарушение.

Издавая приказ о прогуле работника без увольнения, образец можно использовать тот, который применяется для приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора.