Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.
Методика анализа системы оплаты труда во многом уникальна для каждой организации и зависит, главным образом, от поставленных целей. Любое предприятие обладает только ему присущим набором показателей оценки продуктивности бизнеса, но вместе с тем можно говорить о нескольких группах показателей, которые являются типовыми, общими для большинства компаний и составляют основу для анализа системы оплаты труда.
Где можно классифицировать систему кафетерии?
Это не только дает компании несколько интересных преимуществ; сотрудники также много выигрывают от этого. Вы можете точно узнать, что стоит за этим, и какие факторы необходимо учитывать в кафетерии. Кафетерийная система относится к теме. Если вы хотите уточнить его, он все равно может быть включен в поле вознаграждения. Эта модель служит для повышения гибкости оплаты труда сотрудников и, помимо чистой заработной платы, предоставления индивидуальных дополнительных услуг.
Как работает модель кафетерия?
Основная идея системы заключается в следующем: помимо основной зарплаты сотрудникам предлагается определенный спектр дополнительных услуг. Из этого портфеля работник может выбрать фиксированное количество элементов. Сколько из предложений, которые он может требовать, является предметом переговоров.
Рассмотрим состав и структуру кадров предприятия (таблица 1).
Таблица 2.1
Состав и структура кадров ООО «ПКФ Строймонтаж»
|
Показатель | |||||||
|
Руководители |
Специалисты | ||||||
|
1. Персонал предприятия Какие услуги часто предлагаются?То, как портфель построен на возможных услугах, может сильно отличаться между компаниями. Частыми примерами услуг в модели кафетерии являются. Почему вся модель столовойНазвание исходит из идеи выбора. Как в кафетерии у сотрудника есть свободный выбор, что он хотел бы иметь. Однако у него есть только ограниченный бюджет, поэтому он не может «купить» что угодно.Почему компании предлагают модель?Для компаний столовая имеет ряд преимуществ. Как сотрудники получают пользу от кафетерийСамое большое преимущество для сотрудников совершенно очевидно: они могут индивидуально настраивать свое вознаграждение и ориентироваться в текущей жизненной ситуации. | |||||||
|
2. Структура персонала по полу |
|||||||
|
3. Возрастной состав персонала |
|||||||
|
4. Распределение персонала по стажу работы Каковы недостатки модели столовой?Таким образом, они получают особую оценку со стороны компании и мотивируются в лучшем случае дополнительно. Как и в любой системе, это имеет некоторые недостатки, которых нельзя полностью избежать. Как для сотрудников, так и для компании. Важными аргументами в отношении столовой системы являются.
|
|||||||
|
более 5 лет | |||||||
|
5. Образовательный уровень |
|||||||
|
Средне-специальное | |||||||
|
Незаконченное высшее Он входит в производственный процесс, но не зависит от его владельца. В то время как сотрудники и предприниматели имеют одинаковый интерес к средствам к существованию компании, их другие интересы часто бывают разными. Хотя сотрудники имеют долгосрочную работу с надежным доходом, компании должны гибко реагировать на изменения в ситуации заказа но хотят работать и работать в гуманной рабочей среде, удовлетворяя человеческие отношения, общественное признание, индивидуальное развитие и участие, это может в краткосрочной перспективе противодействовать интересам недорогого производства в краткосрочной перспективе. Возможности сотрудников выражать свои собственные потребности и интересы в рабочем процессе развивались исторически. | |||||||
Таким образом, из таблицы 1 видно, всего на предприятие работает 81 человек, при этом 12 человек (14,81 %) занимают руководящие должности, 17 человек (20,99 %) – специалисты, 52 человека (64,20 %) - рабочие. При этом Женщин на предприятие 19 человек, мужчин – 62 человека (рисунок 2). Большая доля руководителей - мужчины (10 человек), рабочие в основном так же являются мужчинами (48 человек), однако специалисты на предприятие в основном женщины (13 человек из 17).
Сегодня, конечно же, ограничения предпринимательской свободы действий на благо работников были немыслимы во время индустриализации. Они связаны с дополнительными расходами для компаний, которые неоднократно подвергаются испытанию в периоды экономических кризисов.
Во время промышленной революции рабочие не влияли на их заработную плату и условия труда. Мужчины, женщины и дети работали от 12 до 15 часов в день на хлопкопрядильных фабриках, ткацких фабриках и шахтах. Заработная плата часто была настолько низкой, что едва ли можно было выжить. Суровое наказание предусматривало дисциплину. У людей не было выбора, кроме как адаптироваться к этим условиям работы, поскольку им нечего было продавать, кроме их труда. Для промышленников они были единственными, кто подчинялся послушанию, с которым никто не вел переговоров - либо с отдельными работниками, либо с их представителями.
Рисунок 2 Структура персонала по полу
В организации работают в основном молодые специалисты. Основной возраст персонала предприятия 37-50 лет (37 % или 30 человек), 32 % сотрудников в возрасте от 26 до 36 лет, 25 % - в возрасте от 18 до 25 лет, и лишь 6 % персонала старше 50 лет (рисунок 3).
Никаких переговоров с представителями рабочей силы!
Для самопомощи и защиты, а также для организации сопротивления этим условиям труда всегда создавалось создание рабочих организаций. В свою очередь, были созданы ассоциации работодателей для противодействия этим требованиям.
Управление и управление персоналом
В обоснованных личных интересах современные концепции управления не могут игнорировать потребности сотрудников. К ним относятся первые меры по защите жизни и поддержанию здоровья. В дополнение к последствиям для отдельного работника, несчастные случаи и болезни также изначально приводят к потере дохода в случае компаний, поскольку заработная плата должна быть выплачена в случае болезни.Рисунок 3 Возрастной состав персонала
Из рисунка 6 видно, что 31 % сотрудников работают на предприятие более 5 лет, 27 % работают на предприятие от 3 до 5 лет, 28 % - от 1 года до 3 лет и 14 % имеют стаж работы менее одного года
Рисунок 4 Распределение персонала по стажу работы
В отличие от другого социального страхования страхование от несчастных случаев осуществляется работодателями на 100 процентов, а страховые взносы, которые подлежат выплате, увеличиваются в случае превышения средней аварийности. Интерес к компании также представляет ориентированный на компании дизайн рабочих мест для защиты от одностороннего бремени. Это включает, например, возможность новой работы, расширение сферы задач или одностороннюю трудовую деятельность, обогащенную большей независимостью и ответственностью.
Однако гуманный дизайн рабочего мира также означает, что сотрудники могут полностью развивать свои способности или, по крайней мере, не сжиматься. Ключевые слова включают содействие их участию, саморазвитию, квалификации и принятию ответственности. Функциональная система информации и связи является важной предпосылкой для этого.
Из рисунка 4 видно, что 47 % сотрудников имеют высшее образование, 16 % - незаконченное высшее и 37 % - средне-специальное. Это говорит о высокой квалификации персонала организации.
Рисунок 5 Образовательный уровень
Представим штатное расписание сотрудников предприятия (таблица 2.2).
Руководство компании отвечает за цели, планирование и исполнение решений, за координацию разделения труда и за контроль результатов работы. Таким образом, это влияет на работу других людей, устанавливая цели, стимулы и контроль, отношениями и увольнениями. Это влияет на мотивацию, удовлетворение и готовность сотрудников выполнять. Стиль руководства должен учитывать цели компании, а также интересы сотрудников, чтобы поддерживать их эффективность и готовность. В некотором смысле, в интересах компании балансировать экономические и социальные цели.
Таблица 2.2
Штатное расписание ООО «ПКФ Строймонтаж»
|
Должность |
Кол-во сотрудников |
Оклад, руб. |
|
|
Генеральный директор Семейная компанияОднако стили руководства также сильно зависят от основного человеческого образа. Это не всегда должны быть дети. Даже те, кто должен предоставить собаку дома, могут прервать свою работу. Со всеми этими назначениями и ежегодными расписаниями в час, а также ожидаемым количеством звонков в голове, она ежемесячно реорганизует планы обслуживания. Она занимает около четырех часов, чтобы разделить силы на 400 евро. Усилия обеих сторон выигрывают: с одной стороны, бизнес почтового клиента нуждается в гибких рабочих, например, когда новые каталоги выходят в январе и июле, и более тысячи звонков поступают ежедневно в колл-центр в бывшем сарае. | |||
|
Директор производства | |||
|
Директор по персоналу | |||
|
Коммерческий директор | |||
|
Финансовый директор С другой стороны, сотрудникам требуется гибкое рабочее время для обеспечения прикованных к постели родителей или больных детей. По словам Стефана Дирберга, родилась культура дарования и принятия. Еще одно преимущество: «С момента введения часового счета медицинская помощь была снижена с 6 до 1, 9 процента, поэтому мы значительно ниже среднего по стране», - говорит Дирберг. Работа с аудиторами принесла много новых идей. Они подробно рассказали сотрудникам о своих пожеланиях с точки зрения совместимости и дружелюбия с семьей. Лояльность сотрудников важна для Габи и Стефана Диерберга. Раз в месяц они отправляют циркулярное письмо приостановленным сотрудникам, в котором они рассказывают, что произошло в компании. Каждые шесть недель менеджеры среднего звена, все женщины, ходят на семинар в течение трех дней, где их обучают внешние тренеры. Преобладающие человеческие фигуры в экономике бизнеса могут быть классифицированы по разным типам. Впоследствии работнику предоставляется автономия, способность к обучению и ответственность, которая ставится на службу предпринимательской эффективности, или руководству задана задача мотивировать, контролировать и дисциплинировать сотрудника. | |||
|
Начальник отдела транспортировки и хранения | |||
|
Начальник отдела продаж | |||
|
Начальник отдела снабжения | |||
|
Начальник отдела маркетинга Тейлор в своей основной работе «Принципы научного управления» утверждал, что рациональная экономическая экономика контролируется исключительно экономическими стимулами и неспособна к самовыражению, дисциплине и контролю. Поэтому рабочие должны быть дисциплинированы внешним контролем, чтобы улучшить поставку товаров для повышения эффективности. Этот социальный человек ищет смысл в своей работе, его межличностные отношения, связанные с работой, имеют самосознание. Поэтому руководству компании было бы рекомендовано компенсировать потенциальную потерю смысла через социальные отношения, через принадлежность и признание для организации. | |||
|
Бухгалтер | |||
|
Менеджер по персоналу | |||
|
Менеджер по продажам | |||
|
Менеджер по снабжению | |||
|
Менеджер по маркетингу Его самореализующийся человек стремится к самореализации, используя свои таланты и возможности. Внешние стимулы и контроль могут даже оказывать на него контрпродуктивное воздействие, поскольку сами люди стремятся согласовать интересы организации со своими собственными. Но нет никакой стратегии для всех типов в любой рабочей ситуации. Однако предположения, лежащие в основе стиля руководства, представляют опасность для самоисполняющегося пророчества, поскольку стиль руководства точно создает реальность, которой следует избегать. | |||
|
Экономист | |||
|
Начальник цеха | |||
|
Монтажник | |||
|
Водитель-экспедитор Таким образом, стили лидерства могут быть идеалистическими из двух крайностей. Если сотрудники воспринимаются в первую очередь как доход и досуг, для достижения производительности и результатов, ориентированных на результат, необходимо адекватное принуждение. Если увидит связь между удовлетворенностью сотрудников и работой сотрудников, потребности сотрудников в качестве предпосылки для адекватной производительности. Однако одномерные стили лидерства также содержат свои проблемы. «Совместный» стиль управления, ориентированный исключительно на потребности сотрудников, может привести, например, к тому, что назначения не поддерживаются из-за ненадлежащего рабочего времени, а разделение труда между отделами не работает. | |||
|
Заведующий складом | |||
|
Секретарь | |||
|
Младший обслуживающий персонал | |||
Из таблицы 2 видно, что генеральный директор предприятия получает оклад в размере 53,6 тыс.руб. в месяц. Руководители первого уровня имеют оклад 40,2 тыс. руб. в месяц. Руководители второго уровня имеют оклад 29,48 тыс. руб. в месяц. Специалисты компании имеют оклад от 20,1 до 24,12 тыс.руб. в месяц. Рабочие предприятия имеют оклад от 12,06 до 18,76 тыс.руб. в месяц.
Таким образом, компания использует простую повременную систему оплаты труда.
Недостатком повременной формы оплаты труда является то, что должностной оклад или тарифная ставка не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. Такие различия обусловлены разным уровнем производительности труда.
Рассмотрим уровень заработной платы различных категорий работников (таблица 2.3).
Таблица 2.3
Как видно из таблицы 3 заработная плата руководящего персонала значительно отличается от заработной платы специалистов (на 11,42 тыс.руб.) и рабочих (на 18,85 тыс.руб.).
Оплата труда – неотъемлемая часть трудовых отношений, с которой сталкивается каждый работодатель. Вознаграждение за труд гарантируется Конституцией РФ. Невыплата зарплаты признается административным правонарушением. Заработная плата на производственном предприятии не исчерпывается ежемесячным окладом. Она включает в себя и другие периодические и единовременные компенсации и выплаты. Каждая из них имеет разные основания, порядок начисления и учета. Поэтому работодателям следует обращать внимание на правильное документальное оформление той или иной выплаты.
Для успешного развития производственного предприятия следует использовать методы оплаты труда, которые способствуют созданию деловой атмосферы и ориентируют работников на увеличение личного вклада в успех общего дела. В качестве основы для достижения указанных целей могут быть использованы механизмы финансовой мотивации. Кроме того, в используемых методах отплаты труда должны соблюдаться требования законодательства.
Расчет заработной платы в особенности на производственном предприятии является одним из самых трудоёмких, объёмных и ответственных участков работы. Сложность проведения подсчетов заключается в их персонифицированном характере – заработок считается для каждого сотрудника по отдельности с учетом применяемых в компании систем и форм оплаты труда, а также подходов к материальному стимулированию персонала. Ведь расчет заработной платы должен вестись не только на основе отработанного времени (в случае повременной оплаты труда), но и учитывать вклад сотрудника в достижение стратегических целей фирмы исходя из текущего уровня закреплённых за подразделением и сотрудником ключевых показателей эффективности (KPI).
Свои особенности есть и в учёте рабочего времени у работников, которым устанавливается ненормированный рабочий день, а также суммированный учёт рабочего времени. Здесь у бухгалтеров возникают сложности в расчетах доплат за сверхурочную работу. А как оплачивается время сотруднику, находящемуся в длительной командировке – как обычная зарплата или средний заработок, и, наконец, актуальный вопрос в период отпусков, не задумывались ли вы, в какие месяцы выгоднее пойти в отпуск. Данная статья позволит осветить все нюансы затронутых вопросов и будет полезна в применении на практике.
И так, какие правила должна соблюдать компания, устанавливая систему оплаты труда своих работников. На основании каких показателей рассчитывать зарплату сотрудников, организация определяет самостоятельно. В законодательстве на этот счет никаких ограничений нет.
Систему оплаты труда, выбранную руководством организации, нужно зафиксировать в коллективном (трудовом) договоре или другом локальном акте (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Обычно систему оплаты труда фиксируют в коллективном договоре или Положении об оплате труда. В трудовом договоре прописывают конкретный размер зарплаты (например, указывают тарифную ставку или оклад).
Организация может одновременно применять несколько систем оплаты труда. Например, для одних сотрудников – сдельную, а для других – повременную. Запрета на установление нескольких систем оплаты труда в Трудовом кодексе РФ нет.
При повременной системе оплаты труда зарплату сотруднику следует рассчитать исходя из ставок (окладов) установленных для оплаты работ более высокой квалификации (ч. 1 ст. 150 ТК РФ).
При сдельной системе оплаты труда зарплату сотрудникам рассчитывают по расценкам, соответствующим фактически выполненной работе (ч. 2 ст. 150 ТК РФ).
Если сотрудник выполнял работу, тарифицируемую ниже присвоенного ему разряда, к зарплате, начисленной по фактическим расценкам, нужно прибавить межразрядную разницу.
Межразрядная разница = Количество изделий, изготовленных (обработанных) сотрудником при выполнении работ, тарифицированных ниже присвоенного ему разряда х (Сдельная расценка по основной квалификации – Сдельная расценка по выполняемой работе)
Такие особенности расчета зарплаты сдельщикам, выполняющим менее квалифицированную работу, оговорены в части 3 статьи 150 Трудового кодекса РФ. Тарификация – это отнесение видов труда (работ) к тарифным разрядам и квалификационным категориям (ч. 6 ст. 143 ТК РФ). Коммерческие организации не обязаны тарифицировать работы. Если работы не тарифицируются, сотруднику следует начислить зарплату с учетом фактически выполняемой им работ. При этом необходимо помнить, что при временном переводе на менее квалифицированную работу зарплата сотрудника не должна быть меньше среднего заработка на предыдущей работе (ст. 72.2 ТК РФ).
Считается ли сверхурочной работа более 40 часов в неделю сотрудника, которому установлен ненормированный рабочий день?
Нет, не считается. Особенность режима ненормированного дня состоит в том, что по решению руководства организации некоторые сотрудники регулярно работают сверхурочно (ст. 101 ТК РФ). Доплачивать им за сверхурочную работу не нужно, потому что переработки компенсируются дополнительным временем отдыха (ст. 119 ТК РФ).
В каких случаях считается сверхурочной работа в пределах графика, но сверх 40 часов в неделю?
Продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). Если при разработке графика выяснилось, что иногда сотрудники будут работать более 40 часов в неделю, было бы лучше ввести суммированный учёт (ст. 104 ТК РФ). В таком случае количество часов, отработанных сверхурочно, подсчитывают по итогам учётного периода (например, месяца или квартала). Сверхурочной будет считаться работа сверх нормального числа часов за учётный период (ч. 1 ст. 99 ТК РФ).
В законодательстве не установлено особых правил относительно оплаты сверхурочной работы сотрудникам, которым установлен суммированный учёт рабочего времени. Следует применять общие правила. Первые два часа сверхурочной работы, посчитанной по итогам учётного периода, оплачиваются не менее чем в полуторном размере, последующие – не менее чем в двойном (ст. 152 ТК РФ, письмо Минздравсоцразвития России от 31 августа 2009 г. № 22-2-3363).
Если сотруднику установлен месячный оклад, для расчета доплаты за сверхурочную работу нужно будет рассчитать часовую ставку. Это связано с тем, что доплата рассчитывается за каждый час сверхурочной работы.
Часто спрашивают, можно ли установить в организации правило, что сотрудникам за время командировки выплачивается обычная зарплата, а не средний заработок? Нет, нельзя. На время командировки за сотрудником сохраняется средний заработок, а не зарплата. Об этом сказано в статье 167 Трудового кодекса РФ. Данный вывод подтверждает и письмо Роструда от 5 февраля 2007 г. № 275-6-0. Если средний заработок, сохраняемый на время командировки, окажется ниже оклада сотрудника за этот период, организация вправе компенсировать эту разницу.
Длительная командировка должна оплачиваться из одного заработка. К примеру, организация отправила сотрудника в командировку почти на полтора месяца – с 20 июля по 31 августа 2013 года. При начислении зарплаты за июль посчитали средний заработок. Для этого взяли доходы за июль 2012 – июнь 2013 года. При этом сумма среднего заработка для оплаты командировки в августе не изменится. По общему правилу расчетным периодом являются 12 месяцев, предшествующих месяцу, в котором за сотрудником сохраняется средний заработок (п. 4 Положения № 122). Командировка выпала на два разных месяца, однако она не прекращалась. А раз не было перерыва в сохранении среднего заработка, пересчитывать его сумму не требуется. Последует очевидный вопрос, а как оплачивать выходные дни, выпавшие на период длительной командировки сотрудника? Эти периоды надо оплатить, если по служебному заданию работник трудится в выходные. При этом работу в выходной надо оплатить в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). К примеру, если по условиям задания сотрудник трудился два часа в выходные, за столько же часов положена двойная оплата.
Не секрет, что летом бухгалтеры куда больше времени, чем обычно, тратят на расчет отпускных. Детально разобравшись в расчете отпускных, вы тем самым снизите риск возможных споров как с работником, так и с проверяющими.
Следует ли включать время простоя в отпускной стаж?
В организации с 6 августа 2012 года идет капитальный ремонт, все сотрудники находятся в вынужденном простое и получают по 2/3 среднего заработка. А с 1 июля 2013 года всех отправляют в ежегодные оплачиваемые отпуска на основании приказа директора.
Да, период простоя входит в отпускной стаж. Это подтвердили и представители Роструда в письме от 19 марта 2012 г. № 395-6-1 (п. 5). Напомним, что в такой стаж прежде всего включают время фактической работы, а также периоды, когда сотрудник фактически не работал, но за ним сохранялось его место (должность).
Как учитываются премии при расчете отпускных?
В июне 2012 года работник получил вознаграждение по итогам 2011 года. А в июне 2013 года он идёт в отпуск. Выходит, что выплаченная год назад премия попадает в расчетный период. Нужно ли её учесть при подсчете отпускных, спросите вы.
Нет, не нужно. И не важно, что выплатили вы её в месяце, попавшем в расчетный период. Дело в том, что при расчете отпускных можно учесть только вознаграждение за предшествующий уходу в отпуск календарный год. Основание – пункт 15 Положения № 922. То есть в 2013 году вы можете учесть только суммы премий, выплаченные по итогам работы в 2012 году.
Сотрудники любят прибавлять отпуск к праздникам. Например, отдыхать между 1 и 9 мая или вот вдогонку к 12 июня. Но работнику в таком случае не всегда понятно, когда ему выходить на работу и сколько отпускных он получит. Какую зарплату в итоге получит сотрудник, если в месяце отпуска есть праздники?
Дело в том, что праздничные нерабочие дни в число дней отпуска не входят и их не оплачивают. А чем больше вы отдыхаете, тем меньше получаете заработной платы. Поэтому выгоднее всего идти в отпуск в те месяцы, в которых больше рабочих дней. То есть, когда праздников нет. Ведь в этом случае отработанных дней будет больше, а вместе с тем и больше сумма зарплаты. В чем разница, можно проследить на примере.
Пример: Как влияет количество рабочих дней в месяце на получаемую общую сумму. Допустим, вы идёте в отпуск в январе и в июле 2013 года.
Отпуск в январе
Вы взяли отпуск в период с 9 по 28 января 2013, то есть на 20 календарных дней. 2012 год (для бухгалтера – это расчетный период) вы отработали полностью. Допустим, ваш оклад в течение этого времени не менялся и был равен 40 000 руб. Тогда сумма отпускных составит:
40 000 руб. х 12 мес. : 12 мес. : 29,4 дн. х 20 дн. = 27 210, 88 руб.
Кроме этой суммы вам полагается ещё заработок за три отработанных дня в январе. Он составит 7 058,82 руб. (40 000 руб. : 17 дн. х 3 дн.). Всего за январь у вас получится 34 269,70 руб. (27 210,88 руб. + 7 058,82 руб.). Как видно, заметно меньше оклада.
Отпуск в июле
Теперь предположим, что в отпуск вы пойдёте с 9 по 28 июля на тот же срок – 20 календарных дней. При сохранении тех же условий вам начислят ту же сумму отпускных - 27 210,88 руб. Но кроме этого вам полагается ещё и зарплата за девять отработанных в июле дней. Эта сумма составит 15 652,17 руб. (40 000 руб. : 23 дн. х 9 дн.). А всего получается 42 863,05 руб. (27 210,88 руб. + 15 652,17 руб.), что даже больше оклада.
Как видно из примера, разница очень существенная. Происходит это от того, что при окладной системе оплаты труда заработок за месяц не зависит от того, сколько рабочих дней в месяце – 17 или 23.
Но если рабочее время данного месяца вы отдыхаете, то, кроме отпускных, начислять вам будет нечего. Если же в месяце есть ещё и отработанные дни, то общая сумма за этот месяц возрастает, и порой значительно.
В силу всего изложенного, каждый вид выплаты и его налогообложение регулируются несколькими законодательными актами, содержащими условия применения бухгалтерского и налогового учета. Задача бухгалтера - свести воедино требования законов, учитывая официальные разъяснения регулирующих органов, и поддерживать в актуальном состоянии набор параметров, регулирующих порядок и сроки выплат по заработной плате и порядок налогообложения этих выплат.
Вместе с тем, при стандартных условиях на бухгалтере по расчету заработной платы лежит ответственность за сохранение «политического» равновесия внутри компании. Любая ошибка при расчете заработной платы, непреднамеренное разглашение конфиденциальной информации об условиях оплаты того или иного сотрудника или же, наоборот, отсутствие понятной и прозрачной схемы распределения премий за результаты труда могут вылиться в малоприятные последствия для фирмы. «Зарплатные» конфликты между сотрудниками или даже целыми отделами, увольнения, не говоря уже о неизбежном снижении мотивации, способны поставить крест на успешной и согласованной работе в организации.
